Официальное трудоустройство по договору гпх. Гражданско-правовой договор — всё, что нужно знать работодателю

Если физическое лицо выполняет некоторые работы, оказывает услуги, занимается иной деятельностью без привлечения наемных работников, то такое лицо вправе не регистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя (ИП).

Каким же образом будет классифицировано данное лицо? Для работ и услуг, выполняемых такими лицами, предусмотрено понятие как работа по договору подряда (глава 32 ГК РК) и работа по договору возмездного оказания услуг (глава 33 ГК РК). Данные виды договоров являются не чем иным, как договорами гражданско-правового характера (ГПХ) .

Договор подряда

При приемки строительно-монтажных работ акт выполненных работ и справка о стоимости выполненных работ оформляются по иным формам, которые утверждены приказом Председателя Агентства РК по делам строительства и жилищно-коммунального хозяйства от 2 мая 2012 года № 170.

Отличия договора ГПХ от трудового договора

При заключении договора ГПХ с физическим лицом, у заказчика могут возникнуть сомнения в правильности оформленных взаимоотношений – когда уместно заключить договор гражданско-правового характера, а когда необходим «полноценный» прием на работу?

Рассмотрим различия, на которые необходимо обращать внимания при выборе варианта установления взаимоотношений с физическим лицом.

Положения по договорам ГПХ регламентируются исключительно Гражданским кодексом РК и не являются частью сферы трудового законодательства. Трудовые отношения определяются и регламентируются Трудовым кодексом РК и не распространяются на взаимоотношения по договорам ГПХ.

Критерии сравнения	Договор ГПХ	Трудовой договор
НПА, регулирующие взаимоотношения сторон	Гражданский кодекс РК (особенная часть)	Трудовой кодекс РК
Отношения, возникающие при заключении договора	Гражданско-правовые отношения	Трудовые отношения
Стороны договора	Исполнитель (подрядчик) и заказчик. Исполнитель (подрядчик) НЕ является работником заказчика (так как НЕ состоит в ТРУДОВЫХ отношениях).	Работник и работодатель.
Суть договора	Исполнитель выполняет конкретные работы (оказывает услуги), определенные в договоре. Исполнитель самостоятельно обеспечивает себя всем необходимым для выполнения работ (услуг).	Работник выполняет работы в соответствии с установленной должностью, квалификацией. Работодатель обеспечивает работника необходимыми условиями труда (рабочее место, материалы, инвентарь и т.д.).
Рабочее время и время отдыха	Сроки выполнения работ (оказания услуг) определены в договоре. При этом отсутствуют правила трудового распорядка и трудовой дисциплины. Исполнителю не предоставляются отпуска. Отсутствуют такие понятия как выходные и праздничные дни. Время отдыха должно быть учтено в установленных договором сроках выполнения работ.	При выполнении работ соблюдаются правила трудового распорядка работодателя. Правила трудового распорядка устанавливаются с учетом положений ТК РК по продолжительности рабочего времени, выходным и праздничным дням. Работнику предоставляют ежегодные оплачиваемые отпуска, а также иные виды отпуском при наличии необходимых оснований.
Оплата работы	Размер оплаты по договору не регулируется и может составлять любой размер (в соответствии с указанным в договоре). Выплата может производиться частично «авансом», но, как правило, по факту выполнения работ (оказания услуг).	Работник получает заработную плату, минимальный предел который законодательно регулируется (не менее 1 МЗП). Заработная плата выплачивается регулярно не реже 1 раза в месяц и не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным.
Налогообложение	Заказчик производит уплату индивидуального подоходного налога (ИПН) за счет исполнителя.	Работодатель за счет собственных средств уплачивает за работника СН, СО и отчислений на ОСМС. Работодатель за счет средств работника производит также перечисление ИПН и ОПВ.
Гарантии и компенсации	Если условия о гарантиях и компенсациях не включены в договор, то исполнителю они предоставлены не будут.	Работнику предоставляются установленные ТК РК гарантии и компенсации
Нарушение условий договора	Стороны несут гражданско-правовую ответственность, предусмотренную гражданским законодательством. Исполнитель может воздействовать на заказчика только через судебный процесс.	Работник несет дисциплинарную (материальную) ответственность. Работодатель несет материальную, либо административную ответственность. Работник может восстановить свои права при помощи комиссии по трудовым спорам, профсоюзы и т.д.

Таким образом, договор ГПХ имеет существенные отличия от трудового договора, на которые необходимо обращать внимание при оформлении взаимоотношений с физическим лицом.

Привлекая к работе нового сотрудника, работодатель должен заключить с ним договор. Это может быть либо трудовой договор, либо договор гражданско-правового характера, который предусматривает выполнение работ или оказание услуг, например, договор подряда.

Трудовой договор — это соглашение, заключенное работодателем и сотрудником в письменном виде, которое устанавливает их взаимные обязанности. По соглашению работодатель обязуется дать работнику трудовое место, вовремя платить зарплату и обеспечить надлежащие условия труда, а работник обязуется добросовестно выполнять свои обязанности и соблюдать правила фирмы.

Договор гражданско-правового характера — это соглашение заказчика и исполнителя, оформленное без вступления в трудовые отношения, по которому сотрудник получает оговоренное вознаграждение за заранее определенный результат работы, выполненный внештатно. К договорам ГПХ относят договор подряда, авторский договор, договор возмездного оказания услуг.

Условия договоров

Трудовая книжка и пенсионный стаж

Заключая договор ГПХ, работодатель не делает никаких записей в трудовой книжке работника. Тем не менее, период работы по договору ГПХ, предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, включается в страховой стаж, дающий право на страховую пенсию по старости (п. 13 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховой пенсии, утв. Постановлением Правительства РФ от 2.10.2014 № 1015).

Продолжительность периода работы, который включается в страховой стаж, определяется по сроку действия договора ГПХ.

Кроме того, работодатель обязан перечислять в Пенсионный фонд страховые взносы, которые он начислил на вознаграждение по договору ГПХ. В результате пенсионные накопления работника, заключившего договор подряда, пополнятся так же, как и пенсионные накопления работника, который работает по трудовому договору.

Сведения о выплатах, начисленных по договору ГПХ, и о сумме страховых взносов, перечисленных в ПФР, работодатель обязан представить в пенсионный фонд в составе расчетов по страховым взносам.

Таким образом, с точки зрения будущей пенсии для работника не имеет значения, по какому договору работать — по трудовому договору или по договору ГПХ. Однако между этими договорами есть существенные различия, о которых мы и хотим рассказать.

Трудовой и Гражданский кодекс

Если с работником заключен трудовой договор, все взаимоотношения с ним работодатель строит на основании Трудового кодекса. Иными словами, все вопросы, связанные с трудовой деятельностью, решаются согласно трудовому законодательству.

Заключая договор подряда, работодатель ориентируется только на положения Гражданского кодекса РФ.

Стороны трудового договора — это работодатель и работник, а при заключении договора подряда — заказчик (организация, физлицо) и подрядчик (физическое лицо, организация).

Трудовая функция или результат работы

Наиболее важное отличие трудового договора от договора ГПХ — предмет договора.

Предмет трудового договора — ЛИЧНОЕ выполнение работником трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией по определенной квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ). То есть некий продолжительный ПРОЦЕСС работы, который повторяется работником изо дня в день.

Предмет договора ГПХ — конечный РЕЗУЛЬТАТ работы или оказания услуги, который работодатель принимает в срок, установленный договором (п. 1 ст. 702 ГК РФ). Процесс выполнения работы заказчика не интересует, хотя он может проверять ход выполнения работы подрядчиком.

К установленному сроку подрядчик выполняет задание и передает результат своей работы заказчику на основании Акта выполненных работ (оказанных услуг). Этот документ — основание для выплаты подрядчику вознаграждения.

При выполнении задания подрядчик может привлекать субподрядчиков (других лиц), если в договоре не предусмотрено личное выполнение задачи. (п. 1 ст. 706 ГК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка

Рабочий процесс каждого штатного работника должен быть согласован с режимом работы организации. Поэтому работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР ст. 15, 56, 189, 190 ТК РФ). Это значит, что работник должен:

• приходить на работу и уходить с работы в установленное время: например, работать с 9 до 18;
• делать перерыв на обед и технические перерывы в установленное время;
• отдыхать в выходные и нерабочие праздничные дни.

ПВТР предусматривают, что у работника есть начальник, распоряжения которого он выполняет, и, возможно, есть подчиненные, работой которых он руководит. То есть рабочий процесс штатного работника регламентирован работодателем. В течение рабочего времени работник находится под контролем работодателя.

На лицо, которое заключило договор ГПХ, не распространяются внутренние локальные акты заказчика. Поэтому он не подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации, а также ее должностным лицам.

Заказчик в любое время может проверить ход выполнения задания подрядчиком, но не может давать ему какие-либо обязательные указания (ст. 748 ГК РФ).

Рабочее время

Время, которое отработал сотрудник, фиксируется в Табеле учета рабочего времени. Для работников, которым установлена повременная оплата, этот документ является основанием для начисления заработной платы. Сдельщикам зарплата начисляется на основании закрытых нарядов, которые подтверждают факт выполнения определенного объема работы.

Подрядчик самостоятельно определяет режим работы, разрабатывает план выполнения задания, устанавливает ежедневный объем работы.

Заказчик не учитывает рабочее время, потраченное подрядчиком на выполнение задания, и не доплачивает подрядчику за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Условия труда

По договору ГПХ заказчик не обязан создавать рабочее место и его оборудовать. Он не отвечает за технику безопасности и охрану труда. Об этом должен позаботиться подрядчик.

Что касается материалов, в договоре подряда определяется, должен ли заказчик обеспечить подрядчика материалами и инструментами. Если такого условия нет, подрядчик использует свои материалы и инструменты (п. 1 ст. 704 ГК РФ).

Документальное оформление

Принимая на работу сотрудника по трудовому договору, работодатель оформляет приказ о приеме на работу и оформляет личную карточку по форме № Т-2. Кроме того, ему нужно сделать запись в трудовой книжке работника.

При заключении договора ГПХ эти формальности не нужны. Достаточно только договора.

Оплата труда или вознаграждение

За свою работу сотрудник организации ежемесячно получает заработную плату, размер которой определяется трудовым договором. Зарплату нужно платить не реже двух раз в месяц. За нарушение сроков выплаты заработной платы работодатель выплачивает работнику компенсацию, исходя из 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

По договору ГПХ подрядчик получит вознаграждение только после выполнения всего объема работ. Поэтому когда процесс работы занимает несколько месяцев, заказчик не обязан ежемесячно делать выплаты. Если к установленному сроку работа исполнителем не закончена, то вознаграждение не выплачивается.

В то же время договором подряда может быть предусмотрено условие о выплате аванса или о поэтапной сдаче работ. В последнем случае заказчик будет оплачивать отдельные этапы, принятые им по Акту.

Командировка

Направить в служебную командировку работодатель может только работника, с которым у него заключен трудовой договор (ст. 166 ТК РФ). При этом за время командировки за работником будет сохраняться его должность и средний заработок. Кроме того, работодатель обязан возместить работнику расходы, связанные со служебной командировкой — расходы на проезд, расходы на проживание, суточные (ст. 168 ТК РФ).

Поездка подрядчика в рамках договора ГПХ не рассматривается как служебная командировка. Поэтому выплата суточных подрядчику за время поездки невозможна. Заказчик может компенсировать подрядчику расходы на проезд и на проживание, если это предусмотрено договором.

Бухгалтерский учет вознаграждения

Для отражения расчетов по оплате труда с работником организации используется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту этого счета отражается зарплата и другие выплаты, начисленные работнику, а по дебету — удержанные и выплаченные суммы.

Расчеты с подрядчиком, заключившим договор ГПХ, организация должна отражать на счете 76 «Расчеты с прочими дебиторами и кредиторами».

Основные отличия трудового договора и договора ГПХ

Сформируем таблицу и выделим основные признаки, которые отличают эти два договора друг от друга. Сравнение поможет определить, когда лучше заключить трудовой договор, а когда остановиться на договоре подряда.

Отличия	Вид договора
	Трудовой договор	Договор ГПХ
Законодательное регулирование	Трудовой кодекс	Гражданский кодекс
Стороны договора	Работодатель и работник	Заказчик и исполнитель
Предмет договора	Работник устраивается на выбранную должность и лично выполняет свои трудовые обязанности.	В условиях договора заранее оговаривается список работ или услуг, которые оказывает исполнитель, а результат его труда оплачивается денежным вознаграждением.
Режим работы	Режим работы штатного сотрудника устанавливается локальными документами организации и должен строго соблюдаться. Сверхурочная работа и выход в праздники оплачиваются дополнительно.	Режим работы подрядчика не согласуется с режимом организации, но должен соответствовать срокам, оговоренным в договоре. Подрядчик самостоятельно выбирает время работы и работает в выходные и праздники без доплаты.
Условия работы	Работодатель готовит для работника рабочее место, выдает нужное оборудование, материалы и спецодежду.	В условиях договора заранее оговаривается, будут ли предоставлены исполнителю инструменты и материалы для выполнения работ. Если такого условия нет, подрядчик работает своими инструментами и материалами.
Третьи лица	Штатный работник выполняет свои обязанности лично и не привлекает помощников.	Подрядчик может обратиться к помощнику и привлечь третье лицо (субподрядчика).
Наем на работу	Чтобы оформить сотрудника в штат, нужно издать приказ о приеме на работу, оформить личную карточку и сделать запись в трудовой книжке.	Чтобы нанять исполнителя, нужно только составить гражданско-правовой договор. Договор прекращается после подписания акта-приемки выполненных работ.
Трудовые гарантии	Штатный сотрудник получает все положенные по закону трудовые гарантии: отпуск, оплачиваемый больничный, компенсации при увольнении, компенсация расходов, сохранение средней зарплаты.	Подрядчик не имеет никаких гарантий кроме взносов в Пенсионный Фонд и Фонд ОМС. Время, которое подрядчик работает по договору, включается в трудовой стаж и учитывается для страховой пенсии.
Срок договора	Трудовой договор, как правило, заключается без определённого срока, но можно заключить срочный трудовой договор (до 5 лет).	Сроки выполнения работы оговариваются в договоре подряда. Отношения заказчика и исполнителя прекращаются после подписания акта выполненных работ (оказанных услуг).
Оплата труда	Штатный сотрудник получает зарплату регулярно и не меньше двух раз в месяц. Зарплата за месяц не может быть ниже МРОТ при условии надлежащего выполнения обязанностей.	Оплата услуг подрядчика устанавливается соглашением сторон. Услуги можно оплатить по завершению работ и подписанию акта-приемки или выплачивать ежемесячные авансы.
Налоги и взносы	С зарплаты штатного сотрудника нужно удержать 13% НДФЛ и заплатить 30% взносы в ФСС, ПФР и ФОМС.	По закону заказчик выступает налоговым агентом и удерживает 13% налога, кроме того за подрядчика нужно заплатить взносы в пенсионный фонд и ФОМС.
Командировка	Когда штатный сотрудник отправляется в командировку, работодатель возмещает ему расходы на проезд и проживание и платит суточные.	Поездки подрядчика по просьбе заказчика не считаются служебной командировкой. Поэтому ему не обязаны возмещать расходы и платить суточные, но это можно предусмотреть в договоре.

Преимущества для работодателя и негативные последствия для работника

Штат организации и штатное расписание

Сотрудник, заключивший трудовой договор, работает в должности, которая указана в штатном расписании (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, количество работников, с которыми работодатель может заключить трудовой договор, ограничивается штатным расписанием. Это ограничение действует в случае, когда штатное расписание организации или учреждения утверждается вышестоящим органом, и работодатель не может его изменить.

Заключать договор ГПХ работодатель может и с теми работниками, должность которых в штатном расписании не предусмотрена. А это значит, что работодатель может принять на работу неограниченное количество внештатных работников.

Отказ в заключении договора

Поскольку граждане и юридические лица свободны в заключении договоров (ст. 421 ГК РФ), то при заключении договора ГПХ работодатель может отказать любому претенденту, не объясняя причин отказа. Например, организация не хочет брать на работу лиц кавказской национальности, лиц старше 50 лет или иногородних граждан без регистрации.

При заключении трудового договора работодатель не может отказать соискателю, не имея на то соответствующего обоснования (ст. 64 ТК РФ). Трудовое законодательство не отсеивает кандидатов на вакантную должность в зависимости от пола, расы, цвета, кожи, национальности, языка, происхождения, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Срок действия договора

Договор ГПХ всегда заключается на определенный период — на период выполнения работ или оказания услуг (ст. 708 , 783 ГК РФ).

Трудовой же договор, как правило, заключается на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). А это значит, что избавиться от ненужного работника, работодателю будет не так-то просто. Предупредить о предстоящем сокращении его необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения. В противном случае работодателю придется платить за пропущенное время. Кроме того, работодателю придется выплачивать сотруднику выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства, которые с точки зрения бизнеса — пустая трата денег.

Трудовой кодекс предоставляет возможность заключить с работником срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ). Но только в случаях, перечисленных в статье 59 ТК РФ . Перечень этих случаев ограничен и не всегда учитывает интересы работодателя.

Ответственность за плохую работу и ущерб, причиненный организации

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может привлечь работника только к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, работодатель может привлечь работника к материальной ответственности и взыскать прямой действительный ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ). При этом материальная ответственность работника ограничена его средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ). Для того, чтобы обязать работника возмещать ущерб в полном размере, с ним необходимо заключить договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Но подобные договора можно заключать только с теми работниками, которые перечислены в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 .

При заключении договора ГПХ за нарушение сроков выполнения работ с подрядчика может взыскиваться неустойка в виде штрафа или пеней. А в случае причинения ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки в полном объеме (п. 2 ст. 15 ГК РФ).

Кроме того, в отличие от трудового договора, по договорам подряда или возмездного оказания услуг исполнитель несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.

Страховые взносы в ФСС РФ

При заключении трудового договора работодатель обязан уплачивать страховые взносы в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, в Фонд обязательного медицинского страхования. Страховые взносы начисляются на суммы, которые работодатель выплачивает этим работникам.

На выплаты по договору ГПХ работодатель должен начислять страховые взносы только в ПФР и в ФОМС. Следовательно, у работодателя есть возможность сэкономить на уплате страховых взносов в ФСС.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Сотрудникам, с которыми заключен трудовой договор, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней. Если трудовой договор заключен на срок, не превышающий два месяца, то за каждый отработанный месяц работнику предоставляется 2 рабочих дня оплачиваемого отпуска.

В гражданском законодательстве для работников по договору ГПХ оплата отпусков не предусмотрена.

Учебный отпуск

Если работник, заключивший трудовой договор, учится заочно, то работодатель должен предоставлять ему учебные отпуска и выплачивать отпускные за период учебного отпуска. Работая по договору ГПХ, сотрудник-заочник не может получить оплачиваемый учебный отпуск, поскольку ГК РФ не предусматривает подобной гарантии. Не может он рассчитывать, в отличие от штатного работника, и на оплату один раз в году проезда к месту заочной учебы и обратно.

Дополнительные выплаты

Помимо заработной платы работодатель может делать своим работникам дополнительные выплаты, которые предусмотрены коллективным договором, трудовым договором или другим локальным нормативным актом организации. Например:

• выплачивать материальную помощь;
• компенсировать стоимость путевок в санаторно-курортные и оздоровительные организации на территории РФ для работника и членов его семьи;
• оплачивать лечение и медицинское обслуживание своих работников, их супругов, родителей и детей, а также возмещать расходы на приобретение медикаментов;
• направлять взносы на пополнение накопительной части трудовой пенсии в размере взносов, перечисленных работником;
• компенсировать расходы на уплату процентов по договорам кредита и займа, направленным на приобретение или строительство жилья;
• заключать в пользу работников договора добровольного медицинского страхования и т.д.

Подрядчикам, заключившим договор ГПХ, подобные выплаты не полагаются.

Кроме того, в отличие от работодателей, заказчик не предоставляет исполнителю имущественный вычет при покупке или строительстве жилья (п. 3 ст. 220 НК РФ), а также социальный вычет в сумме пенсионных взносов, уплаченных подрядчиком негосударственному пенсионному фонду по договору негосударственного пенсионного обеспечения (ст. 219 НК РФ).

Пособие по временной нетрудоспособности и другие социальные пособия

При заключении трудового договора сотрудники становятся лицами, застрахованными на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (подп. 1 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Это значит, что в случае болезни или травмы, которую получил работник, ему будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности за все время болезни.

Кроме того, за счет средств ФСС РФ штатному работнику оплатят и период временной нетрудоспособности (ст. 5 Закона № 255-ФЗ), связанной:

• с уходом за заболевшим ребенком или другим членом семьи,
• с карантином работника или его ребенка в возрасте до 7 лет,
• с долечиванием в санаторно-курортном учреждение после стационара,
• с протезированием в стационарно-ортопедическом предприятии.

Если работница, заключившая трудовой договор, задумает родить ребенка, она получит от работодателя и пособие по беременности и родам, и единовременное пособие при рождении ребенка, и пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. Размер социальных пособий работодатель будет определять, исходя из среднего заработка работника.

При заключении договора ГПХ работодатель выплачивать эти пособия не должен. Оформлять их придется через органы социальной защиты. Выплата будет осуществляться в минимальном размере вне зависимости от размера заработка.

Средний заработок

Суммы, которые выплачиваются по договору ГПХ, не учитываются при расчете среднего заработка (ст. 139 ТК РФ). Следовательно, в дальнейшем, когда исполнитель заключает трудовой договор с работодателем, эти суммы не будут влиять на средний заработок.

Напомним, что при расчете социальных пособий учитывается вознаграждение работника за предыдущие два года, на которое были начислены страховые взносы в ФСС РФ. Поскольку на выплаты по договору ГПХ страховые взносы в ФСС РФ не начисляются, при расчете среднего заработка эти выплаты учитываться не будут. А значит, сумма пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком у работника будет меньше, чем у его коллег.

Несчастный случай на производстве

Если при выполнении работы по договору ГПХ исполнитель получит травму в результате несчастного случая, он вряд ли сможет получить пособие по временной нетрудоспособности от работодателя. Поскольку работодатель имеет право не включать в договор положение о страховании исполнителя от несчастного случая на производстве.

В отношении штатных работников такой возможности у работодателя нет. Все сотрудники, с которыми заключен трудовой договор, автоматически попадают под социальное страхование от несчастного случая, что дает им право на социальное обеспечение при наступлении страхового случая.

Переквалификация договоров ГПХ в трудовые договора

Работодателю, который заключает с работником договор подряда вместо трудового договора, нужно иметь в виду, что трудовое законодательство стоит на страже интересов работника. Если судом установлено, что договор ГПХ фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, к этим отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, которые содержат нормы трудового права. Об этом говорится в статье 11 ТК РФ .

Следовательно, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для отнесения его к трудовым или гражданско-правовым договорам. Основное значение имеет содержание договора.

Если судебное решение подтвердит наличие трудовых отношений, работодатель обязан оформить с работником трудовой договор (п. 8 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.03.2004 № 2). Датой начала трудовых отношений между работником и работодателем будет считаться день вступления в силу гражданско-правового договора. Порядок переквалификации договора ГПХ в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ . Договор может быть переквалифицирован:

• заказчиком на основании письменного заявления исполнителя;
• заказчиком на основании не обжалованного предписания инспектора труда;
• судом по обращению исполнителя;
• судом по материалам государственной инспекции труда и иных уполномоченных органов.

Следовательно, работодателю придется оплачивать работнику периоды временной нетрудоспособности, предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск и доплатить страховые взносы.

Кто же может обратиться в суд с заявлением о переквалификации договора подряда в трудовой договор?

Иски налоговых органов

Прежде всего, сделать это могут налоговые органы. Именно налоговая служба с 2017 года контролирует поступление страховых взносов, кроме того переквалификация договора может привести к доначислению налогов. В иных случаях обращаться в суд для изменения юридической квалификации сделки им нет никакого смысла.

Как правило, налоговики обращаются в суд, когда организация заключает договор ГПХ с индивидуальным предпринимателем. Дело в том, что индивидуальные предприниматели самостоятельно уплачивают НДФЛ (ст. 227 НК РФ), а в случае использования специальных налоговых режимов предприниматели сами рассчитывают и перечисляют в бюджет единый «упрощенный» налог или ЕНВД. С доходов лиц, с которыми заключен трудовой договор, работодатель обязан удерживать НДФЛ и перечислять его в бюджет.

Недобросовестные работодатели для уменьшения платежей по НДФЛ применяют такую схему. Они предлагают работникам зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей, перейти на упрощенку, и заключают с ними договор ГПХ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-64522010). Чтобы доначислить НДФЛ, налоговые органы обращаются с исками в суд о признании договора подряда, заключенного с индивидуальным предпринимателем, трудовым договором с физическим лицом.

Отстоять свою позицию работодателю удается, только если работник в суде заявит о своих намерениях заключить с организацией договор гражданско-правового характера, а не трудовой договор (постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу N А09-4208/2010). Поскольку граждане имеют свободную возможность распорядиться своими способностями к труду относительно порядка оформления соответствующих отношений, они вправе самостоятельно решать заключать им трудовой договор или оформить договор гражданско-правового характера.

Есть и другие примеры судебных решений, когда налоговики не смогли добиться переквалификации договора ГПХ в трудовой договор. Не помогли им и те аргументы, которые они выдвигали в защиту своей позиции. Например:

• Работы или услуги, предусмотренные договором ГПХ, могут выполняться штатными работниками в соответствии с их трудовыми функциями (постановление ФАС Московского округа от 30.06.2008 по делу № А40-61103/07-107-354).
• Организация неоднократно заключает договор ГПХ с одним и тем же лицом на один и тот же срок на один и тот же вид работ или услуг (постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 № А42-7515/2007).
• Исполнители по договору ГПХ затем включаются в штат организации (постановление ФАС Северо-Западного округа по делу № А42-7515/2007).

Стоит иметь в виду, что единичные обстоятельства, нехарактерные для гражданско-правового договора, еще не доказывают его трудовой характер. Однако в большинстве случаев налоговые органы оказываются победителями в споре с работодателем о юридическом характере договора. И наличие у физического лица статуса индивидуального предпринимателя суды, как правило, не принимают во внимание. Какие же аргументы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с физическими лицами, являются решающими в таких спорах?

Ярким примером является постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.11.2010 по делу N А66-2676/2010. Суд пришел к выводу, что договоры, заключенные работодателем, являются не гражданско-правовыми, а трудовыми, поскольку в договорах предусмотрено исполнение конкретных должностных обязанностей (водителя, электрослесаря, оператора-кассира) лично в течение длительного срока с получением за это вознаграждения в фиксированном размере два раза в месяц, а также материальная ответственность; указано на обязанность физических лиц соблюдать правила внутреннего распорядка, правила по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности и пр.

Итак, основанием для признания договора ГПХ трудовым договором могут служить следующие аргументы.

1. Обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, придерживаться графика работы, выполнять распоряжения работодателя (постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Западно-Сибирского округа от 24.03.2011 по делу N А03-1259/2010 (Определением ВАС РФ от 11.08.2011 N ВАС-9131/11 отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ)).
2. Выплата заработной платы на постоянной основе в совокупности с другими обстоятельствами дела (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
3. Исполнение физическим лицом конкретных должностных обязанностей на длительный срок (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
4. Материальная ответственность, возложенная на исполнителя по договору ГПХ (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).
5. Обустройство заказчиком рабочего места для исполнителя, предоставление ему для выполнения работ или оказания услуг оборудования, спецодежды, мобильной связи, ККТ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).

Иски контролирующих органов

Недовольный сотрудник может пожаловаться на работодателя в государственную инспекцию труда (ГИТ). Инспекция узнает о недобросовестных работодателях не только из жалоб сотрудников, но и от прокуратуры, полиции, налоговой или фондов. Если ГИТ выяснит, что работодатель прикрывает трудовые отношения договором подряда — выдаст предписание об устранении нарушений. Работодателю придется делать то, что скажут, или обжаловать предписание в суде. Не стоит идти в суд, когда действительно были нарушения. Если суд сомневается в характере отношений — трактует их в пользу трудовых (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ) .

Направить в суд иск о пересмотре характера договора, заключенного между физическим лицом и организацией, может и Фонд социального страхования. Его интерес связан с обязанностью работодателя доначислить страховые взносы на случай временной нетрудоспособности, травмы или материнства. Вознаграждение по договору ГПХ не облагается страховыми взносами, а также взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Обратите внимание! Фонд социального страхования направлял своим территориальным органам для использования в практической работе Рекомендации по разграничению трудового договора и гражданско-правовых договоров (письмо ФСС от 20.05.1997 № 051/160-97). Эти рекомендации сохраняют свою актуальность и сегодня.

В последнее время ФСС все реже удается переквалифицировать договора ГПХ в трудовые договора. Это связано с тем, что они проявляют повышенную бдительность и пытаются переквалифицировать договор даже в случаях, когда трудовых отношений между заказчиком и исполнителем нет.

• Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 19.09.2017 № Ф04-3624/2017 по делу № А27-516/2017;
• Постановление Арбитражного суда Московского округа от 28.06.2016 № Ф05-8402/2016 по делу № А40-192953/2015;
• Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 05.09.2017 № 10АП-10455/2017 по делу № А41-52996/16.

Важно ответственно и грамотно составлять договор. Любая ошибка и нарушение увеличивают вероятность победы ФСС в судебном споре.

Одно из недавних решений в пользу ФСС — Определение ВС РФ от 10.10.2016 № 309-КГ16-12092. Верховный Суд установил, что заключенные между организацией и физлицами договоры оформлены на выполнение постоянной, а не разовой работы. В договоре не указан конкретный объем работ и между сторонами сложились длительные отношения, так как договоры заключались с одними и теми же лицами регулярно в течение нескольких лет. Кроме того, компания обеспечила исполнителей оборудованием, инвентарем и рабочим местом, а выполняемые ими работы предполагали конкретную должность и профессию, оплата труда была фиксирована и выплачивалась каждый месяц. По мнению суда эти обстоятельства доказывают, что выплата по договорам ГПХ являлась скрытой формы заработной платы.

Однако, в другом подобном случае ФАС Центрального округа признал решение ФСС РФ о доначислении страховых взносов по договорам подряда неправомерным. Поскольку договор подряда не содержал условий, обязывающих исполнителей соблюдать режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям организации. В них не предусмотрена выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму, а также предоставление иных социальных гарантий.

Следовательно, переквалифицировать эти договора подряда в трудовые договора нельзя. Поэтому начисление страховых взносов на выплаты по этим договорам неправомерно (постановление от 25.04.2012 № А14-4895/2011).

Иски работников

Бывают случаи, когда в переквалификации договоров ГПХ в трудовые договора заинтересованы сами работники. В этом случае риск переквалификации существенно возрастает, поскольку работники хотят получить социальные гарантии в соответствии с ТК РФ. Недовольный сотрудник может попросить вас переквалифицировать договор самостоятельно, а если вы откажете пожаловаться в трудовую инспекцию или подать иск в суд.

Каждый судебный иск имеет свои особенности, поэтому судьи принимают решения как в пользу граждан, так и в пользу работодателей. В приведенных ниже решениях договор подряда был переквалифицирован в трудовой договор:

• от 17.08.2015 № 41-КГ15-14, от 28.11.2016 № 41-КГ16-35
• Определение Верховного Суда РФ от 25.09.2017 № 66-КГ17-10.
• Апелляционное определение Тверского областного суда от 14.06.2012 N 33-1839
• Определение Пермского краевого суда от 29.05.2012 по делу N 33-4722-2012
• Апелляционное определение Мурманского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-1154

Стоит иметь в виду: если у суда возникнут неразрешимые сомнения о характере отношений работодателя и сотрудника, возникших на основании ГПД, их истолкуют в пользу наличия трудовых отношений и переквалифицируют договор. Это дает работнику огромное преимущество в судебном споре. Одно из последних решений, на которое нужно ориентироваться работодателям — Определение Верховного Суда РФ от 5 февраля 2018 г. N 34-КГ17-10.

Нередко встречаются случаи, когда суды выносят положительные для работодателей решения. Например, Верховный суд Республики Башкортостан не признал наличия трудовых отношений между гражданином Н. и индивидуальным предпринимателем (Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 21.06.2012 по делу N 33-6871/2012).

Гражданин Н. выполнял только разовые поручения индивидуального предпринимателя, за что и получал разовую оплату. Приказ о приеме на работу не издавался, а гражданин Н. не требовал ознакомить его с этим приказом. Правила внутреннего трудового распорядка гражданин Н. не соблюдал. Индивидуальный предприниматель не принимал на себя обязательств по обеспечению условий труда.

Аналогичные судебные решения:

• Апелляционное определение Магаданского областного суда от 28.11.2017 № 33-768/2017 по делу № 2-2244/2017;
• Определение Свердловского областного суда от 14.06.2012 по делу N 33-7094/2012;
• Определение Самарского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-5209;
• Апелляционное определение Московского областного суда от 29.03.2017 по делу № 33-9566/2017;
• Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу № 33-5236/2017.

Бывают ситуации, когда работодатель сам обращается в суд для защиты своих интересов и для признания договора, заключенного с физическим лицом, договором гражданско-правового характера, а не трудовым договором.

Примером такого судебного разбирательства является Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 24.07.2012 по делу N 33-2798/2012 между ООО «Эко-Сервис» и гражданином Н.

По договору, заключенному сторонами, гражданин Н. должен был установить узлы учета тепловой энергии, горячего и холодного водоснабжения. В связи с невыполнением взятых на себя гражданином Н. обязательств организация вынуждена была обратиться к другим подрядчикам.

По мнению суда, признавать договор трудовым нет никаких оснований. Поскольку гражданин Н. не писал заявление о приеме на работу или об увольнении, он не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнял работу дома и на объектах организации. Трудовую книжку гражданин не представлял. Организация не издавала приказ о приеме на работу, должность, указанная в договоре, отсутствует в штатном расписании организации.

Поэтому договор между организацией и гражданином Н. был признан договором подряда.

Анализируя судебные решения можно сделать вывод — договор подряда невозможно признать трудовым договором, если отношения между сторонами договора не содержат признаков трудовых отношений или содержат их единичные признаки.

Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю нужно правильно формулировать условия договора подряда и правильно строить отношения с исполнителем. В тексте договора не должно быть условий, которые могут привлечь ненужное внимание проверяющих. А в целях профилактики компаниям стоит провести экспертизу уже имеющихся договоров ГПХ на предмет признаков трудового договора.

1. Чем гражданско-правовой договор отличается от трудового договора.

2. В каком порядке исчисляются НДФЛ и страховые взносы с выплат по договору на выполнение работ (услуг) с физически лицом.

3. Как в бухгалтерском учете отражаются операции по договору ГПХ с физическим лицом.

Приобретение работ или услуг у сторонних организаций (ИП) – обычное явление, без которого сложно представить деятельность любого хозяйствующего субъекта. Однако в качестве исполнителя работ (услуг) может выступать не только другая организация (ИП), но и физическое лицо. Например, весьма распространены услуги физических лиц по созданию корпоративного сайта, по перевозке имущества, по организации и проведению различных корпоративных мероприятий (тренингов, семинаров, праздников) и т.д. Очевидно, что для проведения разовых работ (услуг) заключать трудовой договор с исполнителем и вводить дополнительную штатную единицу нецелесообразно. Как же в таком случае оформить взаимоотношения, провести расчеты и удержать налоги? Об этом речь пойдет далее в статье.

Документальное оформление

• Договор на выполнение работ (оказание услуг) с физическим лицом

Документальное оформление отношений с физическим лицом, привлеченным для выполнения разовых работ (услуг), начинается с заключения договора. При этом договор носит не трудовой, а гражданско-правовой характер (ГПХ), и имеет следующие разновидности:

• договор на выполнение работ (договор подряда);
• договор на оказание услуг.

При заключении договора на выполнение работ (услуг) важно проконтролировать, чтобы в него случайно не «перетекли» положения и формулировки трудового договора. Более того, гражданско-правовой договор с физически лицом должен быть таковым не только по форме, но и по сути. Поэтому необходимо четко понимать разницу между трудовым договором и договором гражданско-правового характера с физическим лицом. Принципиальные отличия этих двух видов договоров представлены в таблице:

Отличия	Договор на выполнение работ (услуг) с физическим лицом	Трудовой договор
Законодательное регулирование	Гражданское законодательство: договор подряда — гл. 73 ГК РФ договор возмездного оказания услуг — гл. 39 ГК РФ	Трудовое законодательство:ТК РФ
Стороны договора	Исполнитель (подрядчик) и заказчик	Работник и работодатель
Предмет договора	Выполнение конкретного задания (поручения, заказа) заказчика – конечный результат	Выполнение работником трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации)
Срок действия	Указание конкретных сроков выполнения работ является обязательным условием договора (ст. 708 ГК РФ).	Если срок действия договора прямо не установлен, договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
Подчиненность	На исполнителя не распространяются требования локальных нормативных актов заказчика (режим труда и отдыха, дресс-код и т.д.). Исполнитель не подчиняется должностным лицам заказчика.	Работник должен соблюдать требования локальных нормативных актов, а также выполнять распоряжения работодателя.
Организация работы	Исполнитель сам обеспечивает себя всем необходимым для выполнения работ (услуг по договору). По соглашению сторон в договоре может предусматриваться предоставление инструментов, материалов и т.д. заказчиком.	Работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для работы, создать безопасные условия труда.
Социальные гарантии и компенсации	На исполнителя не распространяются гарантии, предусмотренные ТК РФ (ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата пособий по временной нетрудоспособности и т.д.)	Работник имеет право на все гарантии, предусмотренные ТК РФ
Выплаты по договору	Цена договора определяется по соглашению сторон, без каких-либо ограничений по размеру. Если договором не предусмотрена выплата аванса (поэтапная оплата), то оплата производится по завершении работ, после их приемки заказчиком.	Заработная плата работнику устанавливается в трудовом договоре в твердой сумме. Периодичность выплаты: не реже, чем каждые полмесяца. Минимальный размер заработной платы ограничен МРОТ.
Кадровый учет	Никакие кадровые документы на исполнителя работ по договору не оформляются, трудовая книжка не заполняется.	На работника оформляются все необходимые кадровые документы (приказ о приеме на работу, личная карточка, заполняется трудовая книжка и т.д.)

Итак, сравнив условия гражданско-правового договора на выполнение работ (услуг) с физлицом и трудового договора, очевидно, что первый вариант имеет ряд существенных преимуществ с точки зрения заказчика :

• оплачивается только конечный результат, а не все время, затраченное исполнителем;
• риск невыполнения задания полностью лежит на исполнителе;
• исполнитель сам обеспечивает себя всем необходимым для работы (если в договоре не предусмотрено иное);
• у заказчика не возникает никаких дополнительных затрат по оплате отпусков, больничных и т.д.

Учитывая все эти преимущества, неудивительно, что многие работодатели пытаются «замаскировать» трудовые отношения под гражданско-правовые. И также неудивительно, что контролирующие органы с особым вниманием проверяют договоры с физлицами на выполнение работ (услуг). Поэтому, чтобы избежать возможных претензий, необходимо учитывать основные ошибки в договоре с физическим лицом, которые указывают на трудовой характер отношений (Письма МНС России от 19.06.01 № СА-6-07/463@, УФНС России по г. Москве от 25.12.07 № 21-11/123985@, ФСС РФ от 20.05.97 № 051/160-97):

• закрепление за исполнителем конкретной трудовой функции, указание в договоре должности в соответствии со штатным расписанием заказчика, специальности, квалификации;
• работы по договору носят длящийся, а не разовый характер (например, уборка помещений заказчика, охрана территории), не указаны конкретные количественные и качественные измерители работы;
• подчиненность исполнителя внутреннему трудовому распорядку заказчика;
• гарантированная оплата труда (независимо от результата), выплата вознаграждения в сроки, установленные для заработной платы;
• обеспечение исполнителю необходимых условий труда (с предоставлением постоянного рабочего места, средств труда);
• направление исполнителей по договору гражданско-правового характера в за счет заказчика (с выплатой суточных, оплатой по среднему заработку).

! Обратите внимание: за заключение гражданско-правового договора на выполнение работ (услуг), который фактически регулирует трудовые отношения, предусмотрена административная ответственность в виде штрафа (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ):

• для должностных лиц: от 10 000 до 20 000 руб.
• для ИП: от 5 000 до 10 000 руб.
• для юридических лиц: от 50 000 до 100 000 руб.

• Акт приема-передачи выполненных работ (услуг)

По факту выполнения исполнителем работ (услуг) составляется соответствующий акт. Законодательством не предусмотрена унифицированная форма такого акта, поэтому стороны (как правило, заказчик) разрабатывают ее сами. Акт приема-передачи работ (услуг) по договору с физлицом является первичным учетным документом, поэтому он должен содержать все необходимые реквизиты (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»):

• наименование документа;
• дата составления;
• наименование организации-заказчика (ИП);
• наименование выполненных работ (услуг);
• величина натурального и (или) денежного измерения выполненных работ (услуг) с указанием единиц измерения;
• реквизиты и подписи заказчика и исполнителя;

НДФЛ с вознаграждения по договору ГПХ

Выплаты по договору на выполнение работ (услуг) признаются доходом исполнителя, облагаемым НДФЛ (пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ). При этом заказчик — организация или ИП — по законодательству является налоговым агентом, на которого возлагаются обязанности по исчислению, удержанию и перечислению в бюджет НДФЛ с доходов исполнителя — физического лица (ст. 226 НК РФ).

! Обратите внимание: указание в договоре обязанности исполнителя самостоятельно исчислить и уплатить в бюджет сумму НДФЛ, противоречит нормам налогового законодательства и не снимает такую обязанность с заказчика (Письмо Минфина от 25.04.2011 № 03-04-05/3-292). Кроме того, НДФЛ должен удерживаться из доходов исполнителя (то есть на руки исполнитель получит сумму, указанную в договоре, за вычетом НДФЛ), а не уплачиваться за счет собственных средств заказчика (п. 9 ст. 226 НК РФ).

НДФЛ с сумм вознаграждения удерживается в общем порядке: по ставке 13 % (с доходов резидентов) и 30% (с доходов нерезидентов). При этом в налогооблагаемую базу включаются также суммы расходов исполнителя, которые ему возмещает заказчик (Письма Минфина от 23.01.2015 № 03-04-05/1733, от 05.09.2011 № 03-04-05/8-633). Если договором предусмотрена выплата исполнителю аванса, то с суммы аванса также необходимо удержать НДФЛ и перечислить его в бюджет в день выплаты.

Доходы исполнителя в целях расчета НДФЛ могут быть уменьшены на налоговые вычеты:

• профессиональный вычет в сумме расходов, понесенных для выполнения обязательств по договору, подтвержденных документально (чеки ККТ, товарные чеки, накладные, проездные билеты и т.д.) (п. п. 2, 3 ст. 221 НК РФ);

Напомню, что налоговые вычеты предоставляются только в отношении доходов, облагаемых по ставке 13%, на основании письменного заявления налогоплательщика (в нашем случае – исполнителя по договору).

Поскольку заказчик является налоговым агентом в отношении доходов исполнителя по договору гражданско-правового характера, обязанность вести учет таких доходов и предоставлять в налоговую сведения по форме 2-НДФЛ также лежит на заказчике. В справке 2-НДФЛ отражается:

• сумма вознаграждения (в т.ч. аванса) с кодом дохода 2010;
• сумма профессионального вычета (если предоставляется) с кодом вычета 403;
• сумма стандартного вычета.

Страховые взносы на выплаты по договору ГПХ

Страховые взносы с сумм вознаграждения по договору гражданско-правового характера на выполнение работ (услуг) с физическим лицом начисляются в следующем порядке:

Взносы с сумм оплаты по договору на выполнение работ (услуг) с физлицом начисляются в том же порядке и по тем же ставкам, что и взносы с заработной платы. При этом суммы аванса включаются в базу для начисления взносов на день их выплаты исполнителю.

! Обратите внимание: суммы расходов, которые исполнитель понес в связи с выполнением обязательств по договору (стоимость приобретенных материалов, сырья и инструментов, расходы на проезд и проживание вне места постоянного жительства) и которые возмещаются за счет заказчика, не облагаются страховыми взносами при условии их документального подтверждения (пп. «ж» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ, Письмо Минтруда от 26.02.2014 № 17-3/В-80).

Бухгалтерский учет операций по договору на выполнение работ (услуг) с физлицом

Дебет счета	Кредит счета
		Начислено вознаграждение исполнителю – физическому лицу по договору на выполнение работ (услуг)
26 «Общехозяйственные расходы»(20 «Основное производство», 44 «расходы на продажу»)	69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»	Начислены страховые взносы на сумму вознаграждения
60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками»(76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами)		Удержан НДФЛ с суммы вознаграждения
60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками»(76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами)	50 «Касса»51 «Расчетные счета»	Сумма вознаграждения выплачена исполнителю
68 «Расчеты по налогам и сборам» / НДФЛ	51 «Расчетные счета»	НДФЛ с вознаграждения перечислен в бюджет

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "block"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = true; yandex_no_sitelinks = true; document.write(" ");

Нормативная база

1. Налоговый кодекс РФ
2. Трудовой кодекс РФ
3. Кодекс об административных правонарушениях РФ
4. Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»
5. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
6. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
7. Письмо Минтруда от 26.02.2014 № 17-3/В-80
8. Письма Минфина РФ:

• от 25.04.2011 № 03-04-05/3-292;
• от 23.01.2015 № 03-04-05/1733;
• от 05.09.2011 № 03-04-05/8-633

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6

Гражданско-правовой договор со штатным работником

Многие работники кадровых служб на вопрос, можно ли заключить договор гражданско-правового характера с работником, состоящим в штате организации, ответят, что нельзя. Данная точка зрения прослеживается и на некоторых специализированных форумах, где обсуждаются различные аспекты трудовых отношений. Однако не будем торопиться с окончательным ответом и рассмотрим ситуацию со всех сторон.

Все-таки можно?

Начнем с того, что гражданско-правовой договор может быть заключен в отношении любой деятельности, которую может выполнять работник, в том числе состоящий в штате организации. Заключение подобного договора со штатным сотрудником возможно при острой необходимости выполнения какой-либо работы, предусматривающей достижение определенного результата. При заключении такого договора отношения работника и работодателя переходят в русло гражданско-правовых и регулируются нормами Гражданского кодекса РФ.

Следует иметь в виду, что Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие варианты оформления дополнительной нагрузки на работника:

Совмещение профессий (должностей) с установлением доплаты (ст. 60.2 ТК РФ);

Заключение с работником договора совместительства (ст. 282 ТК РФ).

С учетом этой возможности заключение гражданско-правового договора с сотрудником организации рассматривается как некое исключение, когда применение соответствующих положений трудового законодательства является затруднительным. На практике гражданско-правовые договоры чаще всего заключаются со штатными работниками в период их нахождения в отпуске.

Пример. Главный бухгалтер организации находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. В это время его заместитель уволился. В связи с этим с главным бухгалтером был заключен договор подряда, предусматривающий выполнение определенных работ, ранее входивших в трудовые обязанности заместителя главного бухгалтера. Таким образом, было соблюдено право главного бухгалтера на ежегодный оплачиваемый отпуск и выполнена необходимая работа. При этом конкретное время ее выполнения выбирал сам работник (в данном случае выступающий как подрядчик), но во временных рамках, определенных гражданско-правовым договором.

Возможность заключения договора гражданско-правового характера со "штатником" подтверждает Письмо УМНС России по г. Москве от 04.02.2000 N 14-14/5848, в котором отмечается, что лица, состоящие в трудовых отношениях с организацией, могут привлекаться к выполнению работ, не относящихся к их основным обязанностям, как в порядке, определенном трудовым законодательством, так и путем заключения договора подряда в соответствии с гл. 37 ГК РФ.

Особенности заключения

Согласно ст. 420 ГК РФ гражданско-правовой договор представляет собой соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Заключение договора осуществляется на добровольных началах, условия договора определяются по усмотрению сторон (при этом некоторые из существенных условий договора конкретного вида могут быть установлены действующим законом или иными правовыми актами).

ГК РФ предусматривает различные виды гражданско-правовых договоров. Чаще всего со штатными работниками заключается договор подряда (гл. 37 ГК РФ). Но могут быть заключены и некоторые иные, например договор возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ), перевозки (гл. 40 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), агентский договор (гл. 52 ГК РФ). Отметим их отличительные особенности.

По договору подряда одна сторона (подрядчик) по заданию другой стороны (заказчика) обязуется выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работ и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

По договору возмездного оказания услуг исполнитель по заданию заказчика обязуется оказать услуги (совершить определенную деятельность), а заказчик - оплатить выполнение данных услуг (ст. 779 ГК РФ).

По договору перевозки груза перевозчик обязуется доставить вверенный ему отправителем груз в пункт назначения и выдать его управомоченному на получение груза лицу (получателю), а отправитель обязуется уплатить за перевозку груза установленную плату (ст. 785 ГК РФ).

По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. При этом права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя (ст. 971 ГК РФ).

По договору комиссии одна сторона (комиссионер) обязуется по поручению другой стороны (комитента) за вознаграждение совершить одну или несколько сделок от своего имени, но за счет комитента (ст. 990 ГК РФ).

По агентскому договору одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала (ст. 1005 ГК РФ).

Напомним, что ст. 11 ТК РФ предусматривает возможность переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. В частности, если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Подобной позиции придерживается и Пленум Верховного Суда РФ (абз. 3 п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Обратите внимание, что подобная переквалификация возможна только в судебном порядке.

Нередко оспорить правомерность заключения именно гражданско-правового договора и переквалифицировать сложившиеся отношения в трудовые пытаются проверяющие органы (налоговая служба или федеральная инспекция труда). Интерес к такой переквалификации договора вызван тем, что в соответствии с п. 3 ст. 238 НК РФ вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера, не включаются в налоговую базу по ЕСН в части суммы налога, подлежащего уплате в ФСС РФ. Не начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только это специально не оговорено в договоре). Кроме того, организация "освобождается" от предоставления многих социальных гарантий, полагающихся работнику по трудовому договору (оплачиваемый больничный, отпуск и пр.).

Все перечисленные факторы ложатся в основу многочисленных судебных споров. Наиболее часто они касаются договоров гражданско-правового характера, заключенных с внештатными работниками. Но ничто не помешает проверяющей организации повести себя подобным образом и в том случае, когда договор гражданско-правового характера заключен с сотрудником, состоящим в штате организации.

Судебная практика. Межрайонная инспекция ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Самарской области провела выездную налоговую проверку ОАО "Самарский жиркомбинат" (далее - Общество) по вопросам правильности исчисления, полноты и своевременности уплаты налогов и сборов за период 2004 - 2005 гг. По результатам проверки было принято решение, которым Общество за неполную уплату налогов в бюджет привлекалось к налоговой ответственности, предусмотренной п. 1 ст. 122 НК РФ, в виде штрафа в общей сумме 217 028 руб., были начислены пени в общей сумме 10 928 руб., предложено уплатить недоимку по налогам в общей сумме 1 241 707 руб.

Арбитражный суд Самарской области признал решение инспекции недействительным, апелляционным судом решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Не согласившись, инспекция обратилась в ФАС Поволжского округа с кассационной жалобой.

Как следует из материалов дела, среди прочих нарушений инспекцией была выявлена необходимость переквалификации ряда договоров подряда, заключенных со штатными работниками предприятия, в трудовые договоры.

Однако судом было выяснено, что заключенные с физическими лицами договоры подряда не содержат существенных условий, требуемых ст. 57 ТК РФ, в частности, в них не содержится указаний на обязанность исполнителя следовать правилам внутреннего трудового распорядка, не определена продолжительность рабочего дня, не указаны виды социального страхования, которые были бы непосредственно связаны с трудовой деятельностью, на исполнителя не распространяются льготы, предусмотренные для работников Общества, ему не производится оплата больничных листов.

По условиям представленных договоров перед исполнителем ставились конкретные задачи, по итогам их выполнения между заказчиком и исполнителем подписывался акт сдачи-приемки оказанных услуг, а в тексте каждого из договоров было предусмотрено право заказчика взыскивать с подрядчика неустойку за несвоевременное исполнение обязательств.

В связи с этим суд постановил, что оснований для переквалификации договоров в трудовые и доначисления в связи с этим ряда налогов не имелось (Постановление ФАС Поволжского округа от 18.03.2008 по делу N А55-11216/07).

Отметим основные отличия трудового и гражданско-правовых договоров:

Предметом трудового договора является обязанность работника выполнять определенную трудовую функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии со штатным расписанием. Предмет гражданско-правового договора (в общем виде) - конкретный результат (составленный бухгалтерский отчет, доставленный груз и пр.);

По трудовому договору работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Подрядчик или исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятельно определяют порядок выполнения взятых обязательств (выполнения работ, оказания услуг);

По трудовому договору работодатель обязан учитывать время, отработанное работником, по гражданско-правовому договору учитывается результат;

Работнику по трудовому договору выплачивается заработная плата, а подрядчику или исполнителю по гражданско-правовому договору - вознаграждение;

При приеме работника по трудовому договору обязательным является личное заявление работника, издание приказа о приеме на работу в соответствии со штатным расписанием. Кроме того, на работника заводится личная карточка по форме N Т-2 и заносится запись в трудовую книжку. Для сторон гражданско-правового договора достаточным является подписание соответствующего договора (подряда, возмездного оказания услуг и др.);

Стороны трудового договора несут друг перед другом материальную ответственность. При этом ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. В дополнение к этому работник несет дисциплинарную ответственность перед работодателем. Имущественная ответственность сторон гражданско-правового договора регламентируется с учетом положений ГК РФ в самом договоре (размер ущерба, порядок его возмещения и пр.). Кроме того, при заключении гражданско-правового договора гражданин не может нести дисциплинарную ответственность;

Трудовой договор заключается, как правило, на неопределенный срок. Заключение трудового договора на определенный срок (который не может превышать пяти лет) допускается лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в иных случаях, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 58, 59 ТК РФ). Гражданско-правовой договор заключается на определенный срок или до возникновения результата, оговоренного сторонами;

По трудовому договору время работы и заработок учитываются при назначении пенсии и пособия по безработице. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск, оплачивается период временной нетрудоспособности, возмещаются командировочные расходы и т.п. Что касается гражданско-правового договора, время выполнения работы включается в общий трудовой стаж, а вознаграждение учитывается в составе заработка, исходя из которого исчисляются пенсия и пособие по безработице. Однако отпуск работнику не предоставляется, период временной нетрудоспособности не оплачивается.

Рекомендации по разграничению трудового и гражданско-правовых договоров содержатся в Письме ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97. В частности, в Письме отмечается, что неполное начисление страховых взносов на фонд оплаты труда, выявляемое в ходе проверок и ревизий, администрации организаций нередко объясняют наличием письменных соглашений с работниками, ошибочно считая все такие соглашения договорами гражданско-правового характера. В связи с этим возникает необходимость четкого разграничения трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров. Данную проблему, по мнению ФСС, необходимо решать на месте путем тщательного анализа реальных взаимоотношений сторон, складывающихся в ходе выполнения работ, которые должны быть отражены в таких договорах.

При заключении гражданско-правовых договоров со штатными работниками следует быть готовым к вопросам проверяющих организаций. Заключение именно гражданско-правового договора может быть обосновано необходимостью выполнить дополнительный объем работ либо спецификой проводимых работ.

Нюансы оформления

Гражданско-правовой договор, как и трудовой договор, заключается в письменной форме в виде отдельного документа, подписанного сторонами (работодателем и работником, выступающими в данном случае в качестве заказчика и исполнителя (подрядчика), поверенного и доверителя и пр.).

Рассмотрим в общих чертах структуру гражданско-правового договора.

1. В преамбуле договора должны быть отражены:

Название договора (договор подряда, возмездного оказания услуги пр.);

Номер договора;

Место заключения (город);

Дата заключения (число, месяц и год);

Наименование сторон договора:

а) полное наименование организации-работодателя, фамилия, имя, отчество и должность лица, уполномоченного на подписание договора, и документы, на основании которых оно уполномочено (или фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица);

б) фамилия, имя, отчество работника, его паспортные данные, дата рождения, адрес регистрации по месту жительства;

в) обозначения сторон, используемые в тексте договора;

Действие, которое стороны произвели при подписании договора (заключили настоящий договор, договорились о нижеследующем и т.д.).

2. Предмет договора (основной раздел, в котором прописываются работы и услуги, имущественные права и другие объекты гражданских прав, отражающие особенности и суть заключаемого договора).

3. Права и обязанности сторон (указываются все обязательства сторон по данному договору - действия и условия, которые обеспечивают его исполнение).

4. Цена договора и порядок оплаты (оговариваются условия и порядок расчетов (единовременно, поэтапно с авансовым платежом и т.п.), а также форма оплаты выполненных работ, оказанных услуг и пр.).

5. Срок действия договора (обозначается период времени, в течение которого стороны договариваются исполнить взятые на себя обязательства).

6. Порядок сдачи-приемки работы (оговаривается процедура, в соответствии с которой исполнитель сдает, а заказчик принимает выполненную работу).

7. Ответственность сторон (указываются санкции, которые могут быть применены к стороне, не выполнившей или выполнившей ненадлежащим образом свои обязательства (уплата неустойки в виде начисления пеней, штрафов, возмещение причиненных убытков и иные формы возмещения вреда, установленные действующим законодательством)).

8. Порядок разрешения споров (определяется порядок разрешения споров между участниками договора. Чаще всего этот раздел излагается в следующей редакции: "Споры разрешаются путем переговоров между сторонами. При невозможности разрешения споров путем переговоров споры разрешаются в судебном порядке").

9. Порядок изменения и дополнения договора (в данном разделе могут предусматриваться порядок изменения и дополнения договора, отражаться случаи, при которых стороны имеют право изменить или расторгнуть договор, если это не противоречит действующему законодательству).

10. Прочие условия (указывается количество копий договора, их юридическая сила, язык, на котором составлен договор, возможна ссылка на особые условия).

11. Приложения к договору (приложением к договору может служить ряд документов в зависимости от особенностей заключаемого договора: спецификация; графики, планы-графики (график поставок; календарный план и т.п.); техническая документация (техническое задание, проектное задание) и др.).

12. Адреса, реквизиты, подписи сторон (договор должен быть подписан заключившими его лицами или действующими по их поручению представителями. Следует учесть, что от лица организации-работодателя без доверенности на это подписать договор имеет право только руководитель компании. Подпись работодателя удостоверяется печатью организации).

Выполненная работа (оказанные услуги) по гражданско-правовому договору подлежит оплате в соответствии с двусторонним актом сдачи-приемки, представляющим собой документальное оформление результатов работ (услуг, действий).

Обратите внимание, что соответствующий акт обязателен только для договора подряда и договора о возмездном оказании услуг. В случае заключения агентского договора, договора комиссии или поручения законодательство не требует оформления каких-либо приемо-сдаточных актов. Это может быть предусмотрено самим договором. Так, в Письме Минфина России от 30.04.2004 N 04-02-05/1/33 отмечается, что для признания расходов налогоплательщиков, понесенных по гражданско-правовым договорам, акт выполненных работ (оказанных услуг) является обязательным подтверждающим документом, только если составление данного документа является обязательным в соответствии с гражданским законодательством и (или) заключенным договором. В любом случае акт выполненных работ или оказанных услуг должен соответствовать требованиям ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете".

Независимо от того, какой гражданско-правовой договор заключен с работником, расходы по нему должны быть экономически обоснованы - это важно для последующих налоговых проверок. При этом следует иметь в виду позицию Минфина России, в соответствии с которой учесть в составе расходов можно выплаты только по таким договорам гражданско-правового характера, которые не предусматривают оплату работ, идентичных выполняемым штатными сотрудниками фирмы в рамках трудовых отношений (Письма Минфина России от 26.01.2007 N 03-04-06-02/11 и от 19.01.2007 N 03-04-06-02/3). По мнению Минфина России, выплаты по гражданско-правовым договорам можно считать экономически оправданными исключительно при соблюдении данного условия (ст. 252 НК РФ).

Следовательно, заключать договор гражданско-правового характера со штатным работником можно в случаях, когда задание, которое ему поручается, не является его трудовой функцией.

Судебная практика. Индивидуальный предприниматель З. обратился в Арбитражный суд Пермского края с заявлением о признании недействительным решения Межрайонной ИФНС России N 6 по Пермскому краю о привлечении его к налоговой ответственности.

По мнению налогового органа, договор, представленный З. в ходе проведенной проверки, имеет все признаки трудового договора; бухгалтерские услуги по гражданско-правовому договору оказывались работником предпринимателя, при этом данный работник М. мог осуществлять указанные в договоре работы в рамках трудового договора.

В ходе рассмотрения дела З. пояснил, что гражданско-правовой договор заключен с М. как с индивидуальным предпринимателем, поскольку заявитель ведет два вида деятельности, которые облагаются налогами по различным системам налогообложения; М. выполнял работу по бухгалтерскому учету по розничной торговле в качестве работника, а по оптовой торговле - в рамках оказания услуг по договору; заключение гражданско-правового договора было обосновано исходя из товарооборота, выручки и объема работы. Кроме того, в данных договорах отличались заработная плата и порядок осуществления функций.

В Постановлении суда апелляционной инстанции отмечается, что, действительно, в спорный период имело место наличие двух договоров: трудового и гражданско-правового, в рамках которых выполнялись работы по бухгалтерскому учету. В рамках трудовых обязанностей работник осуществлял бухгалтерский учет по розничной торговой деятельности. В рамках гражданско-правового договора М. оказывал услуги по ведению бухгалтерского учета по оптовой торговле.

При этом в договоре возмездного оказания услуг сторонами был установлен размер вознаграждения за каждую оказанную исполнителем услугу, определен срок выполнения работ, предусматривалось, что услуги принимаются заказчиком после подписания акта приема-передачи. Кроме того, из указанных положений договора не усматривались какие-либо обязанности сторон, свидетельствующие о трудовом характере отношений, в том числе подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдение должностной инструкции, нахождение на рабочем месте в рабочее время и т.д.

На основании изложенного суд апелляционной инстанции посчитал выводы налогового органа о трудовом характере спорных отношений необоснованными (Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 24.07.2007 по делу N А50-5942/2007-А3).

Недопустимые ошибки

Если сотрудник, с которым заключен гражданско-правовой договор, выполняет свою работу некачественно, с ошибками или за пределами срока, предусмотренного договором, у работодателя может возникнуть соблазн применить к нему хорошо знакомые меры дисциплинарного взыскания. Однако делать этого нельзя, поскольку в данной ситуации имеют место не трудовые, а гражданско-правовые отношения. И это только одна из ошибок, которые возможны в данной ситуации. Подобные оплошности нередко являются причиной переквалификации договора и с учетом возможных налоговых санкций могут весьма дорого обойтись организации.

Итак, отметим, чего не следует делать при оформлении гражданско-правовых отношений со штатным работником:

Закреплять в гражданско-правовом договоре обязанности работника по подчинению правилам внутреннего трудового распорядка организации, локальным нормативным актам, устным требованиям руководителей структурных подразделений или организации;

Включать в гражданско-правовой договор такие понятия, как "прием на работу", "увольнение", "режим работы", "заработная плата" и т.п.;

Использовать в договоре гражданско-правового характера формулировки, ссылающиеся на правила внутреннего трудового распорядка;

Закреплять в гражданско-правовом договоре требования о присутствии на рабочем месте в определенное время;

Учитывать суммы, выплаченные по гражданско-правовому договору, при расчете среднего заработка работника;

Готовить и издавать распорядительные акты по организации, касающиеся деятельности гражданина (например, о предоставлении отпуска);

Оплачивать период временной нетрудоспособности работника;

Выплачивать работнику вознаграждение по ведомости на выдачу заработной платы остальным сотрудникам организации.

Сложности налогового учета

Отметим ряд особенностей налогового учета в случаях заключения гражданско-правового договора с работником, состоящим в штате организации.

Налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Выплаты по договорам гражданско-правового характера являются объектом обложения НДФЛ (пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ). При этом для резидентов РФ ставка налога составляет 13%, для нерезидентов - 30%. Согласно п. 4 ст. 226 НК РФ налог удерживается и перечисляется в бюджет организацией (налоговым агентом) при фактической выплате дохода налогоплательщику. Не позднее 1 апреля года, следующего за отчетным, в налоговую инспекцию представляется справка о доходах по форме 2-НДФЛ (п. 2 ст. 230 НК РФ).

Следует иметь в виду, что в случаях, когда работник имеет статус индивидуального предпринимателя, он должен самостоятельно исчислять и уплачивать НДФЛ (пп. 1, 2 п. 1 ст. 227 НК РФ).

Единый социальный налог (ЕСН) и взносы в ПФР. ЕСН начисляется на все выплаты в пользу физических лиц по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг, а также по авторским договорам (п. 1 ст. 236 НК РФ). Величина ЕСН, начисленного на выплаты по авторскому договору, может быть уменьшена на сумму профессиональных налоговых вычетов, установленных для расчета НДФЛ (п. 5 ст. 237 НК РФ). При этом вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера, не включаются в налоговую базу по ЕСН в части суммы налога, подлежащего уплате в ФСС РФ (п. 3 ст. 238 НК РФ).

Что касается взносов в ПФР, согласно п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" взносы в ПФР начисляются с той же налоговой базы, что и ЕСН. Размер ЕСН, уплачиваемого в федеральный бюджет, уменьшается на сумму таких взносов (п. 2 ст. 243 НК РФ).

Налог на прибыль. При соответствии расходов организации требованиям п. 1 ст. 252 НК РФ они относятся к расходам по налогу на прибыль и уменьшают налогооблагаемую прибыль организации. Для этого расходы должны быть экономически обоснованы, документально подтверждены и направлены на получение дохода. И если договор гражданско-правового характера отвечает этим условиям, то выплаты по нему включаются в затраты организации.

Однако в отношении гражданско-правовых договоров, заключенных со штатными работниками, все не так просто. Ранее Минфин России считал, что при определении налоговой базы по налогу на прибыль затраты по договорам подряда, заключенным с работниками организации, не учитываются. В частности, в Письмах Минфина России от 06.05.2005 N 03-03-01-04/1/234 и от 24.04.2006 N 03-03-04/1/382 отмечается, что указанные затраты не могут быть отнесены к расходам на оплату труда, поскольку они не указаны в ст. 255 НК РФ, а также не предусмотрены трудовым и коллективным договорами. Нельзя их включить и в состав материальных или прочих расходов, потому что штатные работники не являются сторонними организациями и индивидуальными предпринимателями. В связи с этим был сделан вывод, что выплаты по гражданско-правовым договорам, заключенным со штатными работниками, налогооблагаемую базу по прибыли не уменьшают и не облагаются ЕСН и взносами в ПФР.

Затем Минфин России пересмотрел свою позицию и разрешил учитывать суммы вознаграждения по гражданско-правовым договорам, заключенным с лицами, состоящими в штате организации, в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией, на основании пп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, при условии подтверждения экономической обоснованности таких расходов (Письма Минфина России от 22.08.2007 N 03-03-06/4/115 и от 27.03.2008 N 03-03-06/3/7).

Несколько слов следует сказать и о взносах на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Согласно п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" физические лица, работающие по договорам гражданско-правового характера, подлежат данному виду страхования, если в соответствии с договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы. Таким образом, данные взносы уплачиваются только при наличии такого условия в договоре между работодателем и работником.

Г.Соколова

Юрисконсульт

ЗАО "Орион-Эстейт"

Подписано в печать

• Кадровое делопроизводство

1 -1

На самом деле вариантов не так много. Любой бизнес при взаимодействии с физическими лицами руководствуется Трудовым кодексом (ТК) или Гражданским кодексом (ГК). Соответственно, сотрудники могут оформляться либо по трудовому договору (ТД), либо по договору гражданско-правового характера (ГПХ). Начнем с определений.

Трудовой договор (ТД) - соглашение между работником и работодателем, устанавливающее взаимные права и обязанности. Согласно ТД работник обязуется лично выполнять работу, предусмотренную должностью, которую он занимает. Работодатель в свою очередь обязуется обеспечивать сотрудника работой, предоставлять ему необходимые условия труда и выплачивать заработную плату.

Договор гражданско-правового характера (договор ГПХ) - вид договора, при котором стороны, не вступая в трудовые отношения, определяют результат работы, имущественные взаимоотношения и другие вопросы взаимодействия (договоры подряда, возмездного оказания услуг, авторские договоры и др.).

Трудовой договор или договор ГПХ: в чем разница?

ТД	Договор ГПХ
Работник устраивается на определенную должность, предусматривающую постоянное выполнение трудовых обязанностей.	В договоре приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результат их выполнения фиксируется двусторонним актом. Оформление на должность не предусматривается.
Распоряжения руководства выполняются по мере их поступления.	Важен результат, а не процесс. Заказчик не вправе вмешиваться в процесс, за исключением промежуточной приемки результатов.
Обязательно соблюдение правил внутреннего распорядка. ТК предусматривает работу по определенному графику, который закрепляется внутренними документами.	В договоре ГПХ предусматриваются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время. Важен результат, за который ему платят деньги.
Работника необходимо обеспечить всем необходимым для работы (рабочее место, материалы, инвентарь и др.).	В договоре может быть предусмотрено предоставление исполнителю каких-либо условий, однако это необязательно.
Предполагается исполнение трудовых обязанностей непосредственно самим работником.	Исполнитель может привлекать третьих лиц для выполнения работ.
Выплата зарплаты производится своевременно, не реже двух раз в месяц. Месячная заплата не может быть ниже установленного МРОТ при условии выработки нормы рабочего времени и надлежащем исполнении обязанностей.	Порядок оплаты устанавливается по соглашению сторон (например, аванс и оплата по завершении и приемке работ на основании акта).
Удержание НДФЛ, уплата взносов в ПФР, ФОМС и ФСС.	Заказчик удерживает НДФЛ, платит взносы в ПФР, ФОМС, а взносы в ФСС не платит. В ПФР, ОМС взносы не уплачиваются по ряду договоров ГПХ, например, по договору аренды имущества. Договором может быть предусмотрено страхование на случай производственной травмы, в этом случае дополнительно уплачиваются взносы в ФСС на травматизм.
Работодатель обязан предоставлять трудовые гарантии, предусмотренные ТК: компенсации и возмещение расходов в процессе выполнения трудовых обязанностей; отпуск не менее 28 календарных дней в год с выплатой отпускных; выплату больничных и пособий; уплату взносов в ПФР; компенсации при увольнении; сохранение за работником среднего заработка в предусмотренных законом случаях (например, на время простоя).	Нет трудовых гарантий, кроме взносов в ПФР и ФОМС. Время выполнения договора включается в общий трудовой стаж.
Необходимо оформление трудовой книжки, приказов, личных карточек Т-2. Трудовые книжки совместителей оформляются по желанию работников-совместителей. Действуют нормы ТК о равенстве в вопросах трудоустройства по возрасту, национальности и другим критериям.	Для устройства сотрудников нужен только договор. Договор закрывается актами выполненных работ/оказанных услуг. Заказчик вправе отказать в заключении договора ГПХ без объяснения причин.
Договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок (не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами).	Всегда устанавливаются конкретные сроки исполнения договора.

Основные критерии для признания отношений трудовыми:

• установлены правила внутреннего трудового распорядка;
• постоянная заработанная плата;
• указана трудовая функция (работа по должности, профессии, специальности);
• систематическое выполнение одной и той же работы;
• обустроенное рабочее место;
• неустановленные сроки исполнения договора;
• упоминание о подчиненности сотрудникам, состоящим в штате;
• премирование;
• предоставление отпуска;
• направление в командировку и гарантии, связанные с ней.

Для кого важны эти критерии?

I. Для ФНС и ПФР

Налоговые органы заинтересованы в переквалификации договора ГПХ в ТД, так как это приводит к доначислению налогов. Наиболее часто рассматриваются ситуации, когда компания заключает договор ГПХ с ИП. Работодатели нередко хитрят, желая сэкономить на платежах по НДФЛ: они предлагают своим работникам зарегистрироваться как ИП и оформляют с ним договор ГПХ.

Однако, как показывает судебная практика, доводы контроллеров не рассматриваются судом в случаях, когда отсутствуют явные признаки трудовых отношений, а сам работник заявляет в суде, что имел намерение заключить с работодателем именно договор ГПХ в качестве ИП. Граждане имеют право по своему усмотрению распоряжаться своими трудовыми возможностями.

II. Для трудовой инспекции и ФСС

По договору ГПХ вознаграждение не облагается страховыми взносами по нетрудоспособности и взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (за исключением случаев, когда в договоре прописано, что такие взносы уплачиваются). Признать такие отношения трудовыми интересно двум фондам: ФСС — для начисления взносов, пеней, штрафов; трудовой инспекции — для сбора штрафов за нарушение прав работника.

III. Для самих работников

Если договором ГПХ по факту регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем, то работник может обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым. Его мотивация в данном случае понятна — получить полагающиеся по ТК гарантии и льготы. Велика вероятность того, что суд примет во внимание доводы истца и переквалифицирует договор. Самая опасная ситуация — именно когда сам сотрудник обращается в суд.

Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю необходимо правильно формулировать условия договора и грамотно выстраивать отношения с исполнителем.