Из зала трудового суда: незаконный перевод на другое место работы. Оспаривание незаконного перевода на другую работу Споры по переводу на другую работу

Наталия Пластинина , начальник сектора правового обеспечения

П онятия перевода и перемещения работников по-прежнему частенько путаются обеими сторонами трудовых отношений. Рассмотрим некоторые примеры судебных споров, основой которым послужила такая путаница, а иногда и намеренное желание выдать одно за другое.

Согласно статье 72.1 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных пунктами 2 и 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Перемещением, по смыслу статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, признается перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Для такого перемещения получения согласия работника не требуется.

Довольно часто эти два понятия путаются и работником и работодателем. Отсюда следуют и ошибки в процедуре оформления перевода и перемещения, которые в конечном итоге приводят к возникновению судебных споров. Рассмотрим некоторые из них, выявим ошибки сторон трудовых отношений. Ну и … сделаем для себя соответствующие выводы.

1. Работодатель запретил перемещение, а ослушание правомерно расценил как дисциплинарный проступок

Суть спора: работодатель установил особый порядок перемещений работников внутри организации, объединив и перемещение, и переводы. Руководитель же среднего звена, в чьей компетенции было осуществление только временных перемещений, предусмотренных частью 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, посчитал, что особый порядок установлен только для переводов, предусмотренных частью 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, и осуществил перемещение подчиненной сотрудницы в нарушение установленного в организации порядка. За что был обоснованно наказан работодателем.

Результат спора: суд признал обоснованность примененного к руководителю подразделения организации наказания, правильно квалифицировав объем ограничений, установленных в организации и для переводов, и для перемещений; и в удовлетворении иска об отмене дисциплинарного взыскания работнику-истцу отказал.

Практика: руководитель среднего звена был наказан в виде выговора. Посчитав наказание необоснованным, он обратился в суд с иском о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным и его отмене. В ходе рассмотрения дела было установлено, что приказом по организации и должностной инструкцией истца было запрещено осуществлять перемещение подчиненных сотрудников из одного подразделение в другое без письменного согласования (разрешения) начальника. Однако истец, в нарушение требований вышеназванных документов, такое перемещение осуществил, переместив одну сотрудницу на один день для замены отсутствующей другой работницы без соответствующего согласования. Суд установил, что и с приказом, предписывающим особый порядок осуществления перемещений сотрудников, и с должностной инструкцией истец был ознакомлен заблаговременно. Таким образом, истец знал о предъявленных работодателем требованиях к осуществлению перемещений работников внутри организации. Довод истца о том, что осуществленное им перемещение сотрудницы следует расценивать не как перевод, а как перемещение сотрудника, что не подпадает под требования приказа, суд отверг как ошибочный. Суд, признавая наказание истца законным и отказывая истцу в иске, со ссылками на статью 72.1 Трудового кодекса РФ указал, что в приказе, который послужил основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, под запретом перевода сотрудников подразумевался запрет на перемещение сотрудников без разрешения руководителя. Именно в данном контексте приказ был доведен до сведения руководителей среднего звена. Исходя из изложенного и буквального толкования приказа, суд пришел к выводу, что в приказе об особом порядке перемещений работников внутри организации под переводом подразумевается запрет на перемещение сотрудников производства с одного участка на другой без письменного разрешения руководителя. А поскольку истец нарушил требования данного приказа, у работодателя имелось основание для его наказания (решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 12.12.2013; определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.04.2014 № 33-5341/2014)1.

Вывод: перевод и перемещение имеют отличия только в рамках статьи 72.1 Трудового кодекса РФ. Наименование этих двух разных действий во внутренних распорядительных документах работодателя может иметь и общее значение.

2. Перемещение для работы на другом транспортном средстве не является переводом

Суть спора: работник неправильно квалифицировал перемещение как перевод, и стал оспаривать его в суде.

Результат спора: суд признал, что поручение истцу пройти стажировку на других транспортных средствах не является переводом и в силу закона не требует его согласия, и в удовлетворении исковых требований работнику отказал.

Практика: работник обратился в суд с оспариванием приказов о стажировках и переводе с одного рабочего места – автобуса ЛИАЗ – на автобусы других марок. В ходе рассмотрения дела было установлено, что истец работал в автотранспортном предприятии в должности водителя автобуса. В связи с тем, что автобус, на котором работал истец, подлежал списанию, он был направлен на стажировку на автобус марки НЕФАЗ. После допуска его к работе на автобусе данной марки выяснилось, что свободных автобусов данной марки нет, и истец был направлен на стажировку на автобус марки ЛАЗ. После прохождения стажировки и допуска его к работе на автобусе данной марки, истец был поставлен на маршрут на автобусе марки ЛАЗ. Суд признал действия работодателя правомерными. Так, в соответствии со статьей 214 Трудового кодекса РФ на работника возложена обязанность проходить обучение, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда. Стажировка была назначена истцу в точном соответствии с требованиями «Положения о повышении профессионального мастерства и стажировке водителей» (РД-200-РСФСР-12-0071-86-12, утвержденным Минавтотрансом РСФСР 20.01.1986).

Суд, со ссылкой на часть 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ указал, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о признании приказов о прохождении стажировки незаконными, суд обоснованно исходил из того, что поручение истцу пройти стажировку на других транспортных средствах не является переводом, и в силу закона не требует его согласия, поскольку перемещение производилось в той же организации на другое рабочее место, в той же местности, с поручением трудовой функции в пределах специальности и должности, обусловленными трудовым договором с соблюдением порядка проведения стажировки и ее продолжительности. Направление истца на стажировку на другие марки автобусов изменением трудовой функции не является. Вместе с тем, согласно трудовому договору, заключенному с истцом, последний был принят не на конкретный автобус, а водителем в автотранспортное предприятие, в связи с чем перемещение водителей с одного автобуса на другой связано с организацией работы предприятия и нельзя это рассматривать как дискриминацию трудовых прав истца. При таких обстоятельствах суд не нашел правовых оснований для признания действий работодателя незаконными и дискриминационными. Наоборот, суд признал направление истца на стажировку в целях обеспечения работника работой произведенным ответчиком с соблюдением порядка проведения стажировки (решение Ачинского городского суда Красноярского края от 29.10.2013; апелляционное определение Красноярского краевого суда от 05.03.2014 по делу № 33-2083)2.

Вывод: перемещение с одного оборудования на другое, с одного рабочего места на другое при сохранении трудовой функции является перемещением и не требует получения предварительного или последующего согласия работника. Отказ от работы на перемещенном объекте является дисциплинарным проступком.

3. Изменение должностной инструкции вместо перевода признано незаконным

Суть спора: работодатель, желая избежать процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора, установленной статьей 74 Трудового кодекса РФ, а также завуалировано стремясь заменить трудовую функцию работника (что прямо запрещено статьей 74 Трудового кодекса РФ), решает изменить… должностную инструкцию работника. Ведь для ее изменения не требуется соблюдать определенный порядок или сроки. Однако работник посчитал такие изменения незаконными и оспорил их в суде.

Результат спора: требование работника о признании приказа об утверждении новой должностной инструкции удовлетворено, так как изменение трудовой функции и изменение определенных сторонами условий трудового договора могут быть осуществлены только в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ.

Практика: работницу, вернувшуюся после недолгого отсутствия на работу, работодатель ознакомил с новой должностной инструкцией по той же должности, но с иными функциональными обязанностями. Работница почитала это незаконным и обратилась в суд с иском о признании приказа об утверждении данной должностной инструкции незаконной. В ходе слушания дела суд установил, что новой должностной инструкцией истицы, утвержденной оспариваемым приказом, была полностью изменена по сравнению с ранее действующей должностной инструкцией, признанной утратившей силу тем же приказом, трудовая функция истицы, то есть имел место перевод на другую работу, произведенный работодателем с нарушением положений статей 72, 72.1 Трудового кодекса РФ. Из сравнительного анализа содержания новой и ранее действовавшей должностных инструкций по должности истицы суд усмотрел, что редакции указанных должностных инструкций полностью разные, то есть содержат разные трудовые функции. Таким образом, при полном изменении должностной инструкции работника произошло изменение трудовой функции истицы и изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое, как указал суд в своем решении, могло быть осуществлено только в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ на основании письменного согласия сторон трудового договора – работника и работодателя. С учетом изложенного, суд признал приказ об утверждении новой должностной инструкции истицы незаконным, тем самым удовлетворив иск работницы (решение Ленинского районного суда г. Владивостока от 18.12.2013; определение Приморского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2307) .

Вывод: хитрость работодателя с утверждением новой должностной инструкции, прикрывающей фактический перевод, очевидна и работнику, и работодателю. Однако только в судебном порядке указанная должностная инструкция может быть признана незаконной (как и приказ о ее утверждении), если работодатель не желает отменять ее в добровольном порядке.

4. Назначение исполняющим обязанности может быть признано фактическим переводом

Суть спора: работник приказом был назначен временно исполняющим обязанности по должности во вновь образованном структурном подразделении с новыми функциями. Посчитав это переводом на другую должность, он обратился в суд, оспаривая действия работодателя как незаконные.

Результат спора: приказ о назначении временно исполняющего обязанности директора признан незаконным, так как фактически был осуществлен перевод работника на другую работу без соответствующего письменного согласия, что является существенным нарушением трудового законодательства.

Практика: работница обратилась в суд с иском о признании приказа о назначении ее исполняющей обязанности директора Института судебных экспертиз и социокультурной деятельности (далее – Институт) незаконным. Суд установил, что между истицей и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истица была принята на должность директора в Институт судебных экспертиз и права. Затем путем плановой последовательной реорганизации учебных заведений получилось два иных института, на должность исполняющего обязанности директора одного из них и была назначена истица. Суд пришел к выводу, что оспариваемым приказом были изменены трудовая функция и структурное подразделение, определенные в трудовом договоре с истицей. Однако доказательств наличия письменного согласия истицы на перевод на другую работу ответчиком предоставлено не было. Суд признал это существенным нарушением трудового законодательства, постановил признать приказ незаконным и отменить его в части назначения истицы временно исполняющей обязанности Института (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23.12.2013 по делу № 33-12288/2013) .

Вывод: подмена фактического перевода назначением временно исполняющим обязанности без согласия работника незаконна.

5. Перевод с понижением признан незаконным

Суть спора: работодатель, в нарушение требований части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ не получив письменного согласия работника, перевел его на другую, нижеоплачиваемую должность. Работник посчитал это нарушением требований трудового законодательства и обратился в суд за защитой своих прав.

Результат спора: исковые требования работника были удовлетворены частично: приказ о переводе без письменного согласия работника признан незаконным, а дополнительное соглашение к трудовому договору о внесении изменений в трудовой договор – законным и продолжающим действовать.

Практика: работница обратилась в суд с исковыми требованиями о признании приказа о переводе и дополнительного соглашения к трудовому договору незаконными. Истица указала, что письменное согласие на перевод она дала под угрозой увольнения, просила признать незаконными данные приказы и дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор, восстановить в прежней должности. Как установил суд, 03.07.2013 ответчиком был издан приказ о переводе истицы на нижеоплачиваемую должность с 05.07.2013, с которым истица была ознакомлена 04.07.2013. В этот же день истицей подписано дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор в связи с переводом на другую должность. Таким образом, материалами дела подтверждалось, что на момент издания ответчиком 03.07.2013 приказа о переводе истицы на нижеоплачиваемую должность ее письменного согласия не имелось. Принимая во внимание, что 03.07.2013 ответчиком издан приказ о переводе истицы при отсутствии ее письменного согласия, что противоречит закону, суд признал незаконным приказ о переводе.

В части требования о признании незаконным дополнительного соглашения о внесении изменений в трудовой договор суд отказал, так как доказательств его подписания истицей вынужденно, под угрозой увольнения истица суду не представила (апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 14.01.2014 по делу № 33-12/2014)5.

Вывод: осуществление перевода, и лишь затем получение на него письменного согласия от работника не делают действия работодателя соответствующими требованиям статьи 72 Трудового кодекса РФ, то есть законными.

Исходя из анализа всего лишь приведенных пяти примеров, можно уже подвести некоторые общие итоги:

Перевод и перемещение пока по-прежнему путают и работники, и работодатели, в связи с чем возникают спорные ситуации.

Налицо пагубная практика попыток работодателей выдать фактические незаконные переводы без согласия работников за иные вполне законные действия. Например, за назначение исполняющим обязанности или за простое изменение должностной инструкции.

Работодатели склонны неуважительно относиться к требованию закона о наличии согласия работника для его перевода, допуская как истребование (!) согласия уже после перевода, так и вообще его не испрашивая.

Довольно часто работник не хочет менять свое привычное рабочее место на другое почти такое же, переходить работать на другое оборудование. Опираясь на положения статьи 72 Трудового кодекса РФ, работник отказывается от работы на новом месте/оборудовании, забывая о законности полномочий, предоставленных работодателю частью 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, а именно полномочиях на перемещение без согласия работника в указанных случаях.

Написание заявления о переводе на другую работу чаще всего происходит в тех ситуациях, когда перемещение сотрудника с одной должности на другую выполняется внутри предприятия. С точки зрения закона, перевод всегда должен сопровождаться переменой трудовых обязанностей, условий работы и полномочий сотрудника или же изменением структурного подразделения, к которому он относится.

Перевод может быть вызван самыми разными причинами: реорганизацией предприятия, появлением интересного вакантного места, повышением или понижением работника по службе и т.д.

ФАЙЛЫ

Отдельно можно говорить о переводе сотрудника из одной организации в другую (обычно на аналогичную должность, но не обязательно), что также допустимо, однако в этом случае, заявление пишется в форме увольнения с последующим переводом.

Кто инициирует перевод

Перевод может происходить как по инициативе работодателя, так и по волеизъявлению его подчиненного.

Если инициатором перевода выступает работодатель , что довольно часто происходит в связи с сокращением штата или иных внутренних преобразований компании, он обязан известить сотрудника о намечающемся событии не менее чем за два месяца. Сотрудник имеет полное право как согласиться с переводом (в этом случае он впоследствии пишет заявление на перевод на другую работу), так и отказаться от него.
Если же просьбу о переводе высказывает работник , он также должен передать соответствующее заявление работодателю заблаговременно и последний тоже имеет право как согласиться с переводом, так и отказать в нем. Правда, отказать он может не во всех обстоятельствах.

Кому работодатель не имеет права отказать в переводе

Если о переводе просит представитель определенной категории сотрудников, работодатель не имеет права в этом отказать. Речь идет об облегченных условиях труда, в которых часто нуждаются:

беременные женщины,
матери, имеющие детей до полуторагодовалого возраста,
сотрудники с определенными ограничениями физического здоровья,
те, кто получил увечье в результате работы.

Иными словами, данные лица, написав заявление о переводе на более легкую работу, могут не сомневаться в том, что работодатель пойдет им навстречу – по крайней мере по закону он обязан это сделать.

Когда от перевода нельзя отказаться

Перевод, инициируемый работодателем, может касаться всех категорий работников. Однако, как уже говорилось выше, на это требуется согласие подчиненных. Тем не менее, бывают экстраординарные ситуации, когда получение согласия не требуется :

для предотвращения несчастных случаев, катастрофы или каких-либо форс-мажорных обстоятельств,
для исключения простоя в работе или замещения другого сотрудника.

Постоянно или временно

Перевод может иметь как постоянный, так и временный характер.

С постоянным переводом все ясно: здесь полностью меняются наименование должности, обязанности, полномочия или условия труда сотрудника на неограниченный период времени.
Иногда случаются и временные переводы, когда работодатели, до момента нахождения постоянного работника «перебрасывают» на стратегически важные рабочие места кадровых специалистов с других участков. В таких случаях, в заявлении следует указывать временный характер перевода.

Работодателю следует иметь ввиду, что временные переводы по производственной нужде не могут происходить чаще, чем один раз в год (если это связано с замещением другого работника) или несколько раз в год (по иным причинам), но в любом случае на срок не больше чем 30 дней (по календарю).

При этом если между постоянным местом работы и временным (по замещению) есть разница в заработной плате, то работодатель обязан ее компенсировать.

Заявление пишется лично работником в произвольной форме или по образцу, разработанному внутри предприятия. При этом текст должен содержать в себе некоторые обязательные сведения. В частности нужно указать:

название организации,
должность и ФИО руководителя,
персональную информацию о самом работнике: его должность, фамилию, инициалы.
на какое именно вакантное место претендует сотрудник,
причину перевода,
дату.

Если к заявлению прилагаются какие-то дополнительные документы : свидетельство об образовании, медицинская книжка, характеристика, аттестационный лист и т.п., это также нужно отразить отдельным пунктом в основной части его содержания.

Для оформления заявления никаких рамок также не предусмотрено: писать его можно как от руки, так и печатном виде, как на фирменном бланке, так и на простом чистом листе форматов А4 или А5. При этом на документе обязательно должна стоять подпись самого сотрудника, а также, если это предусмотрено внутренним порядком, визы руководителей соответствующих структурных подразделений.

Рекомендуется составлять два экземпляра заявления, один из которых передается представителю работодателя, второй, после визирования у секретаря – остается на руках у работника. При этом экземпляр работодателя должен быть пронумерован и зарегистрирован в журнале учета внутренних документов.

После написания заявления

Заявление не является гарантией того, что работник будет переведен на ту должность, на которую претендует. Резолюция о принятии того или иного решения пишется непосредственно на заявлении.

Если ответ руководства положительный, то на основании соответствующей надписи, которая одновременно служит указанием кадровому отделу, осуществляется перевод.

Для этого составляется специальный приказ от лица руководства фирмы, а само заявление включается в состав личного дела работника. Впоследствии, после утраты актуальности (т.е. увольнения сотрудника) заявление вкупе с другими бумагами личного дела, передается на хранение в архив предприятия, где содержится на протяжении установленного законом периода.

В целях изменения условий трудового договора работодатель может просить работника написать заявление о переводе на другую работу. Иногда с такой инициативой может выступить и сам работник. Например, чтобы избежать возможности .

Что собой представляет перевод, когда с ним можно поспорить, а когда следует признать действия работодателя законными – обо всем этом актуальная информация размещена ниже. А пример заявления позволит воспользоваться им в качестве образца и адаптировать под свою ситуацию, если утвержденный локальными актами работодателя бланк такого документа в организации отсутствует.

Пример заявления о переводе на другую работу

Генеральному директору

ООО «Региональное бюро переводчиков»

специалиста кадрового отдела

Филипповой Ирины Леонидовны

Заявление о переводе на другую работу

Прошу в соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевести меня на работу в юридический отдел на должность ведущего юриста ООО «Региональное бюро переводчиков» с 01 марта 2017 г. С условиями работы ознакомлен.

Согласен:

Начальник кадрового отдела В.С. Папахин

Начальник юридического отдела К.А. Радова

15.02.2017 г. Филиппова И.Л.

Когда составляется заявление о переводе на другую работу

Давайте разберемся, что такое перевод на другую работу. Правилам его осуществления посвящены ст. 72.1 и 72.2 Трудового кодекса в главе об изменении трудового договора. Под переводом с точки зрения трудового законодательства понимается изменение трудовой функции (постоянное или временное) и (или) структурного подразделения (когда оно указано в трудовом договоре). При этом перевод может осуществляться у того же работодателя в той же местности, в другой местности (из одного филиала в другой, к примеру) и даже к другому работодателю. В последнем случае правильной формулировкой заявления будет: «прошу уволить в порядке перевода в соответствии с п. 5 ч. 1 чт. 77 ТК РФ).

Инициатором перевода может быть и работодатель, и работник. Все зависит от конкретной жизненной ситуации и причины. Они могут быть самыми различными. По медицинским показаниям (тогда к заявлению приложите листок нетрудоспособности), связанные с беременностью (справка с женской консультации), повышение, переезд в другую местность. Но есть общие правила:

запрещено переводить работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья
если перевод происходит по инициативе работодателя требуется письменное согласие работника (есть исключения)
не будет переводом случаи перемещения работника на другое рабочее место, в другое обособленное подразделение в той же местности, когда условия трудового договора не меняются (трудовая функция не меняются).

Когда не требуется согласие работника на перевод

Такие случаи прямо указаны в Трудовом кодексе и связаны с наступлением особых, чрезвычайных, обстоятельств. И это только временный перевод на срок до 1 месяца:

если произошла природная катастрофа, техногенного характера, пожар, несчастный случай на производстве, землетрясение и другие ЧС, создающие угрозу жизни и здоровья населения, и работник переводится для предотвращения таких ситуаций или устранения их последствий
если в виду таких ЧС работодатель вынужден организовать мероприятия по охране своего имущества от уничтожения, порчи, замещения сотрудника, который устраняет последствия ЧС и др.

Как видите, случаи это неординарные. И здесь согласие не требуется. Нарушение правил о переводе может быть обжаловано в , . До того как подать заявление о переводе на другую работу могут быть использованы и иные способы .

Работник, заключая трудовой договор, обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Круг обязанностей, которые он должен выполнять по своей трудовой функции (по своей профессии, должности, специальности соответствующей квалификации), определяется справочниками, утверждаемыми Минтруда и соцзащиты РБ: Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единым квалификационным справочником должностей служащих (ЕКСД), а также должностной инструкцией и другими актами, в т.ч. локальными нормативными правовыми актами и техническими правовыми актами.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (часть четвертая ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)). Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Но так происходит не всегда. Чтобы не совершать ошибок, предлагаем ознакомиться с судебной практикой по рассмотрению дел о переводах работников.

Понятие перевода на другую работу

Поручение работы по другой трудовой функции (по другой профессии, должности, специальности, квалификации) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) является переводом на другую работу.

Вопрос о переводе работника может возникнуть по различным причинам: экономической целесообразности, продвижения по службе, сокращения численности или штата, состояния здоровья работника, несоответствия его занимаемой должности и т.п.

Инициатива перевода может принадлежать как нанимателю, так и работнику

Инициатива перевода может исходить как от нанимателя, так и от работника. Например, работник подает заявление, в котором указывает причину перевода его на другую работу. Если наниматель не возражает против перевода, то заключается новый трудовой договор (контракт) (ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК)).

Что считается переводом

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника - профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет считаться изменение хотя бы одного из этих элементов. Следует иметь в виду, что понятие «специальность» является значительно более узким, чем понятие «профессия». Например, профессия слесаря имеет множество специальностей: слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик, слесарь-сантехник и т.д. Поэтому изменение специальности при оставлении работать по той же профессии будет переводом. Обязательным условием трудового договора является работа определенной квалификации. Следовательно, поручение слесарю 5-го разряда работы по более низкому или более высокому разряду также признают переводом на другую работу.

Согласие работника на перевод

Перевод допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляет перевод в связи с производственной необходимостью и простоем. Согласие работника на перевод на другую работу нужно и в том случае, если он осуществляется в интересах работника:

При назначении на более высокую должность;
- переводе на работу, требующую более высокой квалификации;
- переводе в связи с необходимостью трудоустройства при сокращении штата или численности работников или признанием работника в установленном порядке несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.д.

Согласие на перевод должно быть дано работником в письменной форме (к примеру, в виде заявления). Оно должно быть конкретным, т.е. согласием на перевод на определенную работу, но не согласием на перевод вообще. Согласие должно быть получено нанимателем до издания приказа о переводе.

ЭТО ВАЖНО! Фактическое исполнение работником работы, на которую он был переведен, нельзя рассматривать как согласие на перевод. Приступив к работе на основании указания нанимателя, работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о признании такого перевода незаконным.

При разрешении споров, связанных с переводом, суд имеет в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признают нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Если перевод на другую работу произведен без согласия работника и работник отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не считают нарушением трудовой дисциплины.

Пример 1

И. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указала, что была принята на должность старшего администратора гостиницы. Без ее согласия она была переведена на работу дежурной по этажу. К выполнению обязанностей по этой должности И. не приступила, считая действия нанимателя незаконными. В связи с этим наниматель уволил ее за прогул. Считая увольнение незаконным, И. просила восстановить ее на прежнее место работы - администратором гостиницы.

Решением суда исковые требования И. удовлетворены. Оно мотивировано тем, что перевод на другую постоянную работу допустим только с письменного согласия работника. Отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона, т.е. без его согласия, не считают нарушением трудовой дисциплины.

Перевод обязанных лиц

Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу (часть третья ст. 30 ТК).

Пример 2

Ф. в заявлении суду указала, что она работала молокосборщицей совхоза-комбината «У». Приказом директора она переведена рабочей в полеводческую бригаду. Считая перевод на другую работу незаконным, так как он произведен без ее согласия, Ф. просила восстановить ее на прежнее место работы.

В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что Ф. была переведена рабочей, поскольку ненадлежащим образом выполняла работу по сбору молока, несвоевременно сдавала принятое от населения молоко, в связи с чем неоднократно имелись случаи его скисания. Ф. указывала, что для выполнения обязанностей по сбору молока от населения нанимателем не были созданы надлежащие условия: не был предоставлен транспорт для перевозки молока.

Рассматривая дело, суд удовлетворил требования истицы, поскольку перевод на другую работу произведен без ее письменного согласия, а за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей перевод на другую работу законодательством не предусмотрен, за исключением работников, являющихся обязанными лицами. К категории обязанных лиц Ф. не относится.

Перевод работника по медицинскому заключению

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.

Медицинское заключение о невозможности выполнения по состоянию здоровья работы, на которую работник принят по трудовому договору, необходимо обязательно представить нанимателю.

Если работника в соответствии с медицинским заключением переводят на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу, то за ним сохраняется его прежний заработок в течение не менее 2 недель со дня перевода (часть первая ст. 72 ТК).

Если работник отказывается от перевода

Если работник отказывается от перевода либо отсутствует соответствующая работа, трудовой договор расторгаете по п. 2 ст. 42 ТК.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключают трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Обращаем ваше внимание, что в случае, если работник работает по контракту, новый контракт заключают на срок не менее 1 года.