В трудовом законодательстве закреплены нормы. Нормирование труда: судебные споры

Так как здоровье и работоспособность работников во многом зависят от правильного соотношения времени труда и времени отдыха, в Трудовом кодексе определены основные понятия в этой области.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с нормами трудового права относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается (ст. 92 ТК РФ):

Для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 ч в неделю;

Для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 ч в неделю;

Для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 ч в неделю;

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 ч в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность ежедневной работы (смены) установлена ст. 94 ТК РФ. Она не может превышать:

Для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 ч, в возрасте от 16 до 18 лет — 7 ч;

Для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном нормами трудового права.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

При 36-часовой рабочей неделе — 8 ч;

При 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 ч. Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение

продолжительности ежедневной работы (смены) при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда, установленных нормами трудового права.

Ночное время определено ст. 96 ТК РФ как время с 22 до 6 ч. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста 18 лет.

Сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ) — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия и только в установленных ст.

99 ТК РФ случаях.

Привлечение к сверхурочной работе без согласия работника допускается в следующих случаях:

При производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

При производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

При производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом работники данных категорий должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ) должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с нормами трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Режим гибкого рабочего времени — режим работы, в соответствии с которым начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ).

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (дня, недели, месяца и др.).

Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также для более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, составляемым в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Графики сменности, как правило, прилагаются к коллективному договору и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Ст. 107 ТК РФ определяет виды времени отдыха. Ими являются:

Перерывы в течение рабочего дня (смены);

Ежедневный (междусменный) отдых;

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

Нерабочие праздничные дни;

Отпуска.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ) продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или соглашением между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда (ст. 109 ТК РФ). Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

Всем работникам предоставляются выходные дни (ст. 110,111 ТК РФ) — еженедельный непрерывный отдых. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 ч.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации в соответствии со ст. 112 ТК РФ являются:

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ст. 113 ТК РФ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения непредвиденных работ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается тех же случаях, в которых допускается привлечение их работодателем к сверхурочной работе.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска (ст. 114, 115 ТК РФ) с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 ТК РФ) предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Список производств, работ, профессий, должностей, работа в которых дает право на дополнительные отпуска, утвержден Постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 02.07.1990 г. № 647.

В исключительных случаях допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Любые отношения, связанные с использованием труда индивидуума, должны регулироваться соответствующими нормативно-правовыми актами, совокупность которых представляет собой нормы трудового права. Эти нормы носят принудительный характер и считаются обязательными к исполнению.

Благодаря им устанавливаются обязанности и права сотрудников, порядок их взаимодействия с руководством и другим персоналом, способ самореализации гражданина в трудовой сфере. Однако что они из себя представляют?

Какие нормы формируют трудовые отношения?

Сфера труда регулируется совокупностью актов, принятых государством на законодательном уровне, среди которых Конституция РФ, Гражданский и Трудовой кодексы РФ, а также многие другие нормы. Положения этих актов обеспечивают определённые гарантии как работодателю, так и нанимаемому им сотруднику.

Трудовые нормы формируют все отношения, имеющие отношение непосредственно к труду, а именно:

организацию рабочих условий;
процесс трудоустройства;
непосредственно сами отношения между руководителем и сотрудником;
обеспечение работой лиц, не имеющих трудоустройства;
разрешение возникших споров в сфере труда;
повышение квалификации сотрудника для улучшения его профессиональных навыков;
регулирование деятельности профессиональных союзов и иных объединений сотрудников;
осуществление защиты прав и интересов нанимателей;
действия, направленные на охрану труда;
привлечение к ответственности руководителя или сотрудника, нарушившего закон;
осуществление мер, направленных на контроль за исполнением трудового законодательства РФ.

Существующие нормы распространяются на всех работодателей и трудоустроенных сотрудников, независимо от их семейного положения, пола, национальности и других особенностей.

Для возникновения трудовых отношений руководитель (ИП, юридическое лицо, муниципальное или государственное учреждение, физическое лицо или иностранная фирма) должен заключить с гражданином соответствующий договор или соглашение.

Трудовой кодекс обязывает руководителя оформлять данный документ в письменном виде в течение 3 дней с момента, когда сотрудник фактически приступил к выполнению своих служебных обязанностей. Данное правило зафиксировано в 67 статьей.

Классификация норм трудового права

Выделяют несколько способов классификации трудовых норм. В первую очередь различают 2 вида – общие и особенные.

Под общими понимаются основополагающие правила, соблюдение которых является обязательным, распространяющиеся абсолютно на все отношения, возникающие в сфере труда.

Они контролируют основные спорные моменты, связанные с данной областью, обеспечивая работников и их работодателей гарантией соблюдения установленных законом обязанностей, прав и свобод. Благодаря данным нормам происходит защита интересов сторон.

Общие нормы направлены на следующие цели:

обязательное исполнение прав сторон;
обеспечение защиты трудоустроенных лиц;
определение гарантий для трудящихся граждан;
формирование определённых требований к условиям работы;
исключение дискриминации на служебном месте и принуждения к труду;
определение условий для социального партнёрства;
осуществление контроля за созданием и деятельностью профессиональных союзов работников.

Особенные трудовые нормы регулируют отдельные сферы труда (например, вопросы, связанные с занятостью населения, обеспечением трудоустроенных лиц гарантиями, выплатой компенсаций нанятому персоналу и т. д.).

Дополнительные классификации норм права

Помимо описанных выше двух видов норм, выделяют и другие классификации, среди которых:

оперативные (направленные на отмену либо изменение отдельных законов и актов);
декларированные (устанавливающие основополагающие принципы в сфере труда, к примеру, право на свободный выбор гражданином любой интересной ему профессии);
дефинитивные (дающие определения конкретным понятиям, применяемым в данной области).

Кроме этого, трудовые нормы могут быть императивными и диспозитивными. В первом случае речь идёт о правилах, не предлагающих лицу свободу выбора (например, сотрудник не способен заменить отпуск, предоставляемый ему ежегодно, на разовое финансовое вознаграждение).

Во втором случае предполагается наличие выбора. К диспозитивным нормам возможно отнести право на вступление в тот или иной профсоюз. Формально никто не обязывает гражданина становиться участником подобного объединения.

Выделяют ещё 5 разновидностей трудовых норм:

локальные (устанавливаются на усмотрение руководства в самом предприятии, поэтому действуют исключительно в его пределах);
международные (положения международного права лежат в основе законодательства РФ, к примеру, запрет на детский труд);
санкционные (устанавливают ответственность для лиц, нарушивших акты РФ);
специальные (регулируют отдельные категории сотрудников, например, занятых на сезонных работах);
федерального уровня (действуют на территории всей страны).

Все перечисленные разновидности составляют единую систему трудового законодательства нашей страны.

Основные нормы и положения трудового права

Основополагающие нормы установлены документом, обладающим наивысшей юридической силой – Конституцией Российской Федерации. К ним относят:

возможность свободного выбора любой профессии;
защиту от принуждения к труду;
соблюдение правил гигиены и безопасности при организации рабочих условий;
право на принятие участия в забастовках;
защиту от дискриминации на служебном месте и при найме на должность;
своевременное предоставление вознаграждения за выполненную работу;
право на получение заслуженного отдыха;
защиту населения от безработицы;
возможность предъявлять коллективные и индивидуальные претензии при наличии на это оснований.

Статьи Конституции РФ регулируют основные положения и правила, связанные со сферой трудового права.

Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас или заполните :

Выделите подходы к определению термина «трудовое право»

Трудовое право - отрасль права, регулирующая трудовые отношения работников и работодателей.

Определение предмета трудового права связано с общетеоретической проблемой установления критериев образования системы национального права. Ее суть, как известно, состоит в том, что составляющие право юридические нормы, несмотря на их качественное своеобразие, взаимосвязаны и образуют целостную систему. Причем характеру указанной связи присущи признаки единства и внутренней согласованности.

Общая теория права выделяет ряд системообразующих факторов, детерминирующих согласованность и внутреннее единство юридических норм, которые позволяют классифицировать их в определенные группы, элементы, составные части системы. Эти элементы определены как отрасли (подотрасли) и институты права.

В юридической науке нет единства взглядов по поводу принципов построения системы права, т.е. оснований дифференциации юридических норм на отрасли и институты. Однако в настоящее время доминирует позиция, в соответствии с которой основными критериями такой дифференциации признаются предмет и метод правового регулирования.

Под предметом правового регулирования понимаются качественно однородные группы общественных отношений, являющиеся объектом регулирования юридических норм. Следовательно, для определения предмета той или иной отрасли права необходимо установить, какой круг общественных отношений подвергается правовому регулированию.

Каждая отрасль права имеет свой предмет правового регулирования. Объективно складывающиеся многообразные общественные отношения обладают общими признаками, поскольку представляют собой социальные связи по удовлетворению различных интересов и потребностей людей и их коллективов, обеспечивающих жизнедеятельность общества. Вместе с тем им присущи и отличия, обусловленные содержанием и характером этих социальных связей. Относительно обособленные группы общественных отношений, обладающие устойчивыми отличиями и однородными свойствами, и образуют предмет правового регулирования определенной отрасли права.

Для обособления соответствующей группы юридических норм в качестве отрасли права необходим и другой важный системообразующий фактор - метод правового регулирования. Метод правового регулирования рассматривается как обусловленный характером соответствующей группы общественных отношений (предмет правового регулирования) способ воздействия права на участников этих общественных отношений. При этом каждая крупная группа юридических норм для признания ее отраслью права должна проявляться наличием собственного метода правового регулирования.

Отсюда отрасль права можно определить как совокупность объективно обособленных взаимосвязанных юридических норм, регулирующих специфическим методом обширный круг общественных отношений, обладающих внутренним единством, качественно однородными свойствами.

Следовательно, для точного определения круга юридических норм, составляющих соответствующую отрасль права, необходимо проанализировать содержание общественных отношений, регулируемых этими нормами, установить их взаимосвязь и признаки однородности, а также выявить специфику метода правового регулирования.

Расскажите о причинах зарождения трудового законодательства. Каким образом на этот процесс влияют политические, экономические, социальные преобразования

Трудовое законодательство в советское время уверенно выделилось из гражданского, поскольку труд не рассматривался как товар (услуга) и главным работодателем стало государство, в связи с чем возросло влияние административно-правовых приказно-надзорных, мобилизационных, централизованно-нормативных методов на наём труда (особенно явно последнее проявилось в посленэповском законодательстве).

Поскольку главным работодателем было само государство, которое и составляло законы, для работника советское трудовое право предоставляло ряд возможностей (в отношении, например, длительных оплачиваемых отпусков, гарантий трудоустройства молодёжи, женщин детородного возраста, крайне ограниченных оснований увольнения и т. п.), которые трудноосуществимы в рыночной экономике.

Вместе с тем, и в правовых системах государств с рыночной экономикой признаётся необходимость повышенной нормативно-правовой защиты наемного работника как экономически более слабой стороны отношений.

Все системы трудового права прошли путь от исключительно индивидуально-договорного регулирования труда (до 19 в.) к законодательному вмешательству в свободные договорные отношения, а затем к реализации коллективно-договорных отношений в результате забастовочного движения. В настоящее время любая национальная система трудового права состоит из того или иного сочетания трех основных элементов: индивидуальных трудовых договоров, коллективных договоров и законодательного регулирования. Существенную роль также играют международные договоры государств, прежде всего, конвенции Международной организации труда (МОТ). Поэтому, когда речь идет о методе трудового права, в качестве его черт принято называть сочетание договорного и законодательного регулирования, а также равенство сторон при заключении договора с дальнейшим подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка.

Для России исторически характерно преобладание законодательного регулирования.

Трудовое право как отрасль сочетает в себе черты публичного и частного права.

Коллективно-договорное регулирование осуществляется на разных уровнях -- от уровня одной организации, до всей страны или транснациональной корпорации на территории разных государств. В российской терминологии коллективным договором называется договор между работниками и работодателем на уровне организации, а на более высоких уровнях соответствующий акт называется соглашением.

Со стороны некоторых специалистов по гражданскому праву в течение долгого времени делаются предложения о включении трудового права в предмет гражданского. Эти предложения отвергаются учеными-«трудовиками» в связи с тем, что в отличие от гражданского права, в трудовом сильны начала публичные. Это связано с необходимостью государственного вмешательства в трудовые отношения для защиты работника.

Назовите виды трудовых правоотношений. Укажите нормы права, регулирующие отношения, предшествующие непосредственно трудовым отношениям

трудовой право работник законодательство

Теория права определяет правоотношения как общественные отношения, регламентированные правовыми нормами.

Трудовые правоотношения понимаются как урегулированные нормами трудового права отношения в сфере труда, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Реализуя свои права и принимая на себя обязанности при выполнении определенной работы, стороны юридически связаны, и их действия ограничены рамками соответствующих правовых норм, т.е. участники общественных отношений, выступая субъектом трудового права, должны подчиняться требованиям действующего трудового законодательства, а также соблюдать условия трудового и коллективного договоров, социально-партнерских соглашений.

Трудовые правоотношения являются волевыми, возникают по воле субъектов трудового права, в том числе на основании фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя, или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Объектами трудовых правоотношений выступают материальный интерес в результатах трудовой деятельности, удовлетворение экономических, социальных потребностей работника и работодателя, защита соответствующих трудовых прав субъектов.

Такое понятие трудовых правоотношений представляется более широким, оно включает собственно трудовое отношение работника и работодателя и непосредственно связанные с трудом иные общественные отношения. Каждое из этих правоотношений отличается субъектами, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.

Виды трудовых правоотношений определяются предметом трудового права, и среди них можно назвать:

правоотношения по содействию занятости и трудоустройству;

трудовые правоотношения между работником и работодателем;

правоотношения по организации труда и управлению трудом;

правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников;

правоотношения профессиональных союзов с работодателями по защите трудовых прав работников;

социально-партнерские правоотношения;

правоотношения по надзору и контролю;

правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора;

правоотношения по разрешению трудовых споров;

правоотношения по социальному страхованию.

Все виды правоотношений можно условно разделить на:

основные (трудовые правоотношения);

сопутствующие и организационно-управленческие (по трудоустройству, организации и управлению трудом, отношения профессиональных союзов по защите трудовых прав работников, социально-партнерские правоотношения, правоотношения по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров);

охранительные правоотношения (по надзору и контролю, материальной ответственности сторон трудового договора, разрешению трудовых споров, обязательному социальному страхованию).

Укажите нормы права, в которых применен запрет как средство метода

Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие общественные отношения регулируются нормами трудового права, а метод трудового права показывает, как и какими правовыми приемами, средствами осуществляется регулирование общественно-трудовых отношений.

Согласно общей теории права метод правового регулирования общественных отношений характеризуется следующими чертами

1) порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

2) общим юридическим положением участников правоотношений;

3) характером установления прав и обязанностей;

4) средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкций).

Применительно к трудовому праву эти общие черты (признаки) метода правового регулирования трудовых отношений выражаются:

1. В своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;

2. В общем юридическом положении участников трудовых отношений;

3. В характере установления прав и обязанностей;

4. В способах защиты прав и средствах обеспечения исполнения обязанностей сторонами трудовых правоотношений.

При применении запрета, как средства метода, субъект должен воздержаться от выполнения тех или иных действий. Например, в соответствии со ст.253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Ст. 256 ТК РФ Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. И т.д.

Выделите случаи, когда работник, прекративший трудовые отношения не может стать на учет в службу занятости

В связи со сменой места жительства. В соответствии со ст. 3 Закона «О занятости населения в РФ», решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина. Таким образом, если постоянное место жительство находится в другой области, то вам выдадут отказ в постановке на учет в качестве безработного.

Если работник обратился в Центр занятости позднее 11 дней после расторжения трудовых отношений. В соответствии с абз. 1 п. 2 ст. 3 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации", решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы

Работник одной из организаций обратился в суд с исковым заявлением о взыскании недоплаченной части заработной платы за четыре года работы. В судебном заседании представитель ответчика настаивал на применении трехлетнего срока исковой давности, установленного Гражданским Кодексом РФ, и взыскании реальной задолженности образовавшейся только за три последних года. Помимо того, представитель ответчика пояснил, что такая задолженность образовалась до вступления в силу Трудового Кодекса, а согласно нормам ранее действовавшего КЗоТ РФ орган, рассматривающий трудовой спор, может выносить решения о взыскании задолженности не более чем за три года. Работник настаивал на взыскании задолженности в полном объеме. Сформулируйте мотивированное решение суда по данному делу.

Исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено. Согласно ст. 196 Гражданского кодекса Российской Федерации общий срок исковой давности устанавливается в три года.

В соответствии со ст. 197 Гражданского кодекса Российской Федерации для отдельных видов требований законом могут устанавливаться специальные сроки исковой давности, сокращенные или более длительные по сравнению с общим сроком.

В ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации трехмесячный срок является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством Российской Федерации.

Список использованной литературы

Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 11.07.2011) "О занятости населения в Российской Федерации"

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 18.07.2011) (с изм. и доп., вступившими в силу с 02.08.2011)

Трудовое право России: Учебник. Под редакцией Куренного А.М. М.: Юристъ, 2006.

Трудовое право: Учебник/Под. общ. ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова- М.: Высшее образование, 2005 г.

Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2005.

Курс Российского трудового права В 3-х томах (под общей редакцией докторов юридических наук, профессоров Пашкова А.С., Маврина С.П., Хохлова Е.Б.) Том 1-СПб, Изд. СПб Универсета, 1996 г. Том 2 -М, Юность, 2001

Трудовое право России. Учебник под ред. Смирнова О.В. М., Проспект. 2004.

Ершова Е.А. , к. ю. н., доцент,
заведующая кафедрой трудового права
Российской академии правосудия

Нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателей, не могут преодолевать противоречия в правовом регулировании

Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права

Нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, принимаются только по соглашению сторон

Трудовой договор – это не нормативный правовой акт и не нормативный договор, содержащий нормы трудового права

Нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, ущемляющие трудовые права работников, при рассмотрении трудовых споров не применяются

В соответствии с п. 1 ст. 166 ГК РФ, только ничтожная сделка «является недействительной» независимо от решения суда

Законодатель вырабатывает единые для всей страны минимальные трудовые права работников

Самостоятельное восполнение работодателем пробелов в трудовом праве может иметь место только с целью принятия нормативных правовых актов, улучшающих права работников

В специальной литературе достаточно активно исследуются теоретические и практические проблемы локальных нормативных актов, содержащих нормы права. В настоящий период наиболее активно изучает локальные нормативные акты, содержащие нормы права, Г.В. Хныкин, написавший целый ряд статей, монографию «Локальные нормативные акты трудового права» и в 2005 году защитивший диссертацию на соискание ученой степени доктора юридических наук на тему: «Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения». Г.В. Хныкин, детально исследовав историю локального регулирования трудовых отношений в России, выделяет пять этапов формирования и развития локального нормотворчества: начальный этап (первая половина XIX века); второй этап, связанный с новой экономической политикой советского государства; третий этап, начавшийся с хозяйственной реформы 1965г.; четвертый этап - с принятием закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» от 17 июня 1983г.; пятый этап, связанный с принятием ТК РФ.

Понятие «локальный нормативный акт» использовалось Н.Г. Александровым в 1948 г. в монографии «Трудовые правоотношения» и было введено им в научный оборот в 1966 году. Ранее в специальной литературе применялось понятие «нормативные соглашения». Термин «локальный» означает «местный, не выходящий за определенные пределы»; «местный, свойственный только определенному месту, не выходящий за определенные пределы». Как представляется, понятие «локальный» точно не определяет субъекта правотворчества, является весьма неопределенным и может относиться к самым различным органам и лицам. В то же время, в частности, статья 5 ТК РФ весьма определенно устанавливает субъектов правотворчества, например, - «указы Президента Российской Федерации». Кроме того, родовое понятие всех актов, содержащих нормы трудового права, - «нормативные правовые акты». В этой связи предлагаю ввести в научный оборот и применять в законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, понятие «нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы права».

А.М. Алиев определяет локальную норму права как «…Правило поведения, действующее на предприятии (вне зависимости от организационно-правовой формы, ведомственной принадлежности, а также формы собственности), принимаемое органами управления, направленное на регулирование внутриорганизационных правоотношений и имеющее подзаконный характер» . В свою очередь П.Т. Подвысоцкий полагает: «…Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации». В.Е. Веселова дает более развернутое определение: «локальное нормотворчество – это установленная трудовым законодательством, коллективным договором, иными локальными нормативными правовыми актами юридически оформленная процедурная деятельность работодателя по реализации его …власти самостоятельно или с участием трудового коллектива работников, его выборных представительных органов, конечной идеальной целью которой является создание системы локальных норм трудового права, регулирующих сложившиеся социально-трудовые отношения в организациях». По мнению Г.А. Рогалевой, под локальными нормативными правовыми актами в трудовом праве следует понимать принятое в организации в установленном порядке и санкционированное государством правило общеобязательного поведения субъектов трудового правоотношения, регулирующее основные условия труда работников данной организации.

Г.В. Хныкин выделяет 4 варианта принятия локальных актов: «1) единолично работодателем; 2) совместно с представительным органом работников; 3) по согласованию с представительным органом; 4) с учетом мнения представительного органа». На мой взгляд, исходя из правовой природы нормативных правовых актов вообще и работодателя в частности, было бы целесообразно дополнительно исследовать вопрос о возможности принятия нормативных правовых актов работодателя совместно с представительным органом работников и по согласованию с представительным органом работников.

«Локальным нормативным актам, - замечает Г.В. Хныкин, - присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта» - волевое содержание, официальный характер, множественность и иерархическое построение, всеобщий характер, компетенция уполномоченных субъектов на принятие нормативного акта, документальное оформление, предназначенность для регулирования социально значимых общественных отношений . Вместе с тем Г.В. Хныкин обоснованно определяет и специфические особенности локальных нормативных актов: подзаконный характер, специального субъекта правотворчества, применение только в рамках конкретной организации, быстроту реагирования на применение в общественной организации труда, гибкость, разнообразие и социальную направленность локальных норм, гармонизацию интересов работников и работодателя.

П.Т. Подвысоцкий также считает, что нормы трудового права, содержащиеся в локальных нормативных актах, обладают всеми признаками правовых норм, в то же время имеют и свои особенности: характеризуются ограниченной сферой действия, конкретизацией более общих норм и регулированием узкого круга вопросов. Хотелось бы более подробно остановиться на проблеме конкретизации «более общих норм». Так, С.С. Алексеев пишет: «Нормы, конкретизирующие закон, не содержат ничего принципиально нового. Они лишь уточняют, конкретизируют применительно к данной конкретной обстановке то, что уже дано в законе…»

Должны ли работодатели, принимая локальные нормативные акты, содержащие нормы права, ограничиваться только конкретизацией имеющихся правовых норм, или имеют право вырабатывать и «первоначальные нормы»? Так, Р.И. Кондратьев полагал, что локальные нормы могут восполнять пробелы в трудовом праве». П.Т. Подвысоцкий также пришел к выводу о том, что «…Среди функций локального правового регулирования трудовых отношений следует указать в качестве самостоятельной функцию восполнения пробелов в трудовом праве». Такую точку зрения разделяет и В.М. Лебедев. Как справедливо подчеркивают К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, в результате происходит сочетание централизованного и локального регулирования.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, характеризуются не только конкретизацией более общих норм, но и возможностью принятия «первоначальных норм» в случаях, специально установленных правотворческими органами («намеренного» молчания законодателя). Например, согласно частям первой и второй статьи 135 ТК РФ «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда… системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами…» В связи с изложенными правовыми аргументами представляется дискуссионным мнение П.Т. Подвысоцкого о том, что «источником локального нормотворчества является не государственное дозволение или санкционирование, а природа организации как социально-экономической автономии, необходимым элементом организационного единства которой является хозяйская власть». Согласно п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, которые, на мой взгляд, могут только передавать часть своих полномочий по регулированию трудовых отношений работодателям. По этой же причине нельзя согласиться и с А.М. Алиевым, пришедшим, думаю, к спорному выводу: «в современных условиях необходимо перейти от оценки локальных норм, как восполняющих в нормативной системе пробелы и имеющих дополнительный, субсидиарный характер, к признанию за ними самостоятельного регулирующего значения (выделено мной. – Е.Е.). В соответствии с изложенными выше правовыми аргументами, основополагающие принципы и нормы международного трудового права, а также российского трудового права (в том числе нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателей), находясь в единой системе форм трудового права в Российской Федерации, взаимодействуют и взаимовлияют друг на друга и поэтому могут применяться лишь в их системе.

В связи с изложенными правовыми аргументами, по-моему, трудно разделить и другой вывод А.М. Алиева: «Основная социальная ценность локального нормативного регулирования заключается в том, что оно… способствует преодолению противоречий в правовом регулировании (выделено мной. – Е.Е.), связанных с динамичностью современных отношений, громоздкостью законодательства, имеющимися в нем коллизиями». На мой взгляд, нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателей, не могут преодолевать противоречия в правовом регулировании вообще, так как преодоление коллизий происходит в правоприменительном, а не в правотворческом процессе. Устранять же коллизии, возникающие между правовыми нормами, может лишь правотворческий орган, принявший данную правовую норму.

Более углубленному изучению норм права, содержащихся в локальных нормативных актах, способствует их классификация. П.Т. Подвысоцкий классифицирует нормы трудового права, содержащиеся в локальных нормативных актах, по сфере действия, срокам действия и способу принятия. По сфере действия – на акты общего и специального действия. По сроку действия – на акты, принятые на неопределенный срок, и на определенный срок. По способу принятия – на акты, принимаемые работодателем совместно с представителями работников; с учетом мнения профсоюзного органа (статья 371 ТК РФ); единолично работодателем. По содержанию, - на акты по отдельным институтам трудового права (например, заработная плата, рабочее время и т.д.).

Е.Р. Веселова несколько расширяет основания классификации норм трудового права, содержащихся в нормативных правовых актах работодателя, выделяя акты по порядку принятия, формальной закрепленности в ТК РФ, кругу лиц, на которых распространяется их действие, сфере действия, сроку действия, юридической силе. По способу принятия Е.Р. Веселова выделяет акты, принимаемые, во-первых, работодателем самостоятельно (положение о подразделениях, об аттестации работников, штатное расписание и т.д.); во-вторых, - с учетом мнения профсоюзного органа (ст. ст. 103, 105, 147, 154, 162, 190, 196, 212, 371 ТК РФ); в-третьих, - по согласованию с представителями работников (перечень таких актов устанавливается в коллективных договорах и соглашениях); в-четвертых, - акты совместного нормотворчества (например, коллективный договор). На мой взгляд, коллективный договор весьма спорно относить к разновидности локальных нормативных актов по способу принятия, так как источником любого нормативного правового акта является деятельность соответствующих правотворческих органов и лиц, а не соглашение, в частности, работников и работодателей. Более детально данная проблема будет исследована в следующей главе работы. В основе согласования лежит соглашение сторон, локального нормативного акта – решение работодателя. В этой связи полагаю возможным дифференцировать нормативные правовые акты работодателя только на акты, принимаемые работодателем самостоятельно, и акты, принимаемые работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (статья 371 ТК РФ).

Е.Р. Веселова также предполагает, что локальные нормативные акты можно подразделять на акты, предусмотренные ТК РФ (например, ст.ст. 103, 123, 162, 190 и 214), и акты, не предусмотренные ТК РФ, но принимаемыми в связи с практической необходимостью. Думаю, такая точка зрения является не только спорной, но и весьма опасной, так как в результате может привести к нарушению трудовых прав работников. Как представляется, ТК РФ необходимо дополнить правовой нормой, содержащей точный ответ на данный вопрос. На мой взгляд, самостоятельное восполнение работодателем пробелов в трудовом праве в случаях, не предусмотренных законодателем, может иметь место только с целью принятия работодателем нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, улучшающие права работников. Полагаю, лучше всего такие правовые нормы вырабатывать в коллективных договорах. Разделяю точку зрения Е.Р. Веселовой о возможности дифференциации нормативных правовых актов работодателя по кругу лиц, сфере действия и сроку действия.

А.М. Алиев подразделяет локальные правовые нормы по нескольким основаниям. «По предмету регулирования, - полагает он, - могут быть выделены группы норм, регулирующие организацию труда и заработной платы на предприятии… По субъектам различаются нормы, принятые: а) общим собранием трудового коллектива; б) администрацией и выборными органами общественных организаций в согласительно-договорном порядке; в) единолично руководителем предприятия, объединения (структурной единицы объединения)» . Как представляется, во-первых, общее собрание трудового коллектива по ТК РФ не имеет необходимых полномочий по принятию нормативных правовых актов работодателя. Статья 52 ТК РФ не устанавливает каких-либо конкретных прав работников на участие в управлении организацией, по существу является бланкетной правовой нормой, отсылающей правоприменителей к иным федеральным законам, учредительным документам организации, коллективным договорам, которые могут и не сдержать (как правило, и не содержат) соответствующих прав работников. Во-вторых, - с учетом изложенных выше правовых аргументов, думаю, более обоснованно работодателю и представителям работников вырабатывать нормы трудового права в коллективных договорах, а не в нормативных правовых актах работодателя. В-третьих, согласно статье 55 ГК РФ юридические лица могут создавать обособленные структурные подразделения (филиалы или представительства) и структурные подразделения, а не «структурные единицы», которые не являются юридическими лицами, совершают сделки и действуют только от имени и для юридического лица, а также в рамках предоставленных им полномочий.

Отсюда, на мой взгляд, субъектом правотворчества, принятия нормативных правовых актов, содержащих нормы права, является работодатель. В случаях, установленных в федеральных законах, работодатель обязан принимать нормативные правовые акты не самостоятельно, а с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК РФ). В специальной литературе возник вопрос: кто является «работодателем»? Орган управления юридического лица, в том числе его руководитель? Как это ни странно, но точного ответа на этот вопрос в ТК РФ нет. Так, согласно части четвертой статьи 20 ТК РФ «работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры».

Во-первых, полагаю необходимым выделять два вида работодателей – физических лиц – индивидуальных предпринимателей и физических лиц, не имеющих статуса индивидуального предпринимателя, заключающих трудовые договоры с работниками. Во-вторых, возник вопрос: кто может являться «иным субъектом, наделенным правом заключать трудовые договоры»? Полагаю, «иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры», например, директор филиала может заключать трудовые договоры только от имени и для юридического лица, создавшего филиал. Отсюда, «работодателем» не может быть руководитель юридического лица либо иной орган управления юридического лица, а также, «иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры». Думаю, работодателем может быть только юридическое или физическое лицо. При таком подходе предлагаю часть четвертую статьи 20 ТК РФ изложить в следующей редакции: «работодатель – юридическое лицо, индивидуальный предприниматель или физическое лицо, не имеющее правового статуса индивидуального предпринимателя, вступившее в трудовые отношения с работником».

Часть первая статьи 8 ТК РФ в первоначальной редакции предусматривала равные права всех работодателей по принятию нормативных правовых актов: «Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Часть первая статьи 8 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г., полагаю, не вполне обоснованно исключила работодателей - физических лиц - из числа субъектов правотворчества: «работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы права…» Практика показывает, что число работников физических лиц может и превышать число работников индивидуального предпринимателя. В этой связи предлагаю как работодателя - индивидуального предпринимателя, так и работодателя – физическое лицо, обязывать принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы права, в случае заключения трудового договора с определенным числом работников (например, с 30 и более работниками).

Б.А. Горохов разделяет нормативные правовые акты работодателя по своему адресату на: во-первых, акты, регулирующие трудовые отношения всех работников, работающих у данного работодателя, например, штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст.ст. 189, 190 ТК РФ) и т.д. Во-вторых, - нормативные правовые акты работодателя, регулирующие трудовые отношения определенных категорий работников либо определенные виды работ, в частности, графики сменности, гибкого режима рабочего времени, разделение рабочего дня на части (ст.ст. 102, 103, 105, 301 ТК РФ), положение об особенностях работы и оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ) и др. С подобными видами локальных нормативных актов по «адресатам» можно согласиться. В то же время далее Б.А. Горохов весьма спорно пишет: «Третью группу составляют локальные нормативные акты, условно говоря, индивидуального действия. Примером таких актов могут служить должностные инструкции и тарифно-квалификационные характеристики работ, адресованные трудовой функции конкретного работника» . Такая точка зрения представляется не бесспорной. Во-первых, по своей правовой природе нормативные правовые акты работодателя должны регулировать трудовые правоотношения с неопределенным числом работников у данного работодателя и не могут быть отнесены только к конкретному работнику, трудовые правоотношения с которым индивидуализируются в трудовом договоре. Во-вторых, - трудовые права и обязанности работников, а также тарифно-квалификационные характеристики работ конкретного работника согласно ст. 57 ТК РФ также должны содержаться в трудовом договоре, а не в локальных нормативных правовых актах.

В специальной литературе не в полной мере разграничивается регулирование трудовых отношений нормативными правовыми актами работодателя и договорами. Например, П.Т. Подвысоцкий полагает: «…Локальное нормативное (в большей степени договорное) регулирование…» Вместе с тем нормативный правовой акт работодателя (в отличие от трудового договора или коллективного договора), как правило, не предполагает достижения соглашения его сторон и представляет собой волеизъявление работодателя, обязательное для неопределенного круга работников, не требующее их обязательного согласия. Только в случаях, установленных ТК РФ, работодатель принимает нормативные правовые акты с учетом мнения работников и их представителей, которое для него не является обязательным.

На мой взгляд, необходимо дифференцировать различные по своей правовой природе понятия – нормативный правовой акт, нормативный правовой договор и трудовой договор. В основе нормативного правового акта находится воля работодателя, который в пределах, установленных трудовым правом в России, самостоятельно принимает акты, содержащие нормы права (в случаях, установленных ТК РФ, - с учетом мнения работников или их представителей). Напротив, нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, принимаются только по соглашению его сторон. Наконец, трудовой договор не содержит норм трудового права для неопределенного числа работников. В трудовом договоре устанавливаются только индивидуальные права и обязанности работника и работодателя. «Трудовой договор – это «соглашение между работодателем и работником » (выделено мной. – Е.Е.), в соответствии с которым, работодатель обязуется представить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» (часть первая статьи 56 ТК РФ). Таким образом, трудовой договор – это не нормативный (общеобязательный) правовой акт и не нормативный договор, содержащий нормы трудового права.

В связи с изложенными правовыми аргументами весьма спорной выглядит следующая классификация нормативных правовых актов работодателя по способу их принятия: «локальные нормативные акты делятся на три вида: а) нормативные соглашения между работниками организации (их представителями) и работодателем (его представителями), принимаемыми совместно на основе социального партнерства; б) нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации; в) единоличные акты работодателя (должностные инструкции, правила и т.п.)» .

Во-первых, как представляется, следует разграничивать «нормативные правовые акты» и «соглашения». Во-вторых, статья 8 ТК РФ в первоначальной редакции предполагала три вида нормативных правовых актов, принимаемых работодателем: 1) самостоятельно, 2) с учетом мнения представительного органа работников, 3) по согласованию с представительным органом работников. Причем второй вид нормативных правовых актов мог приниматься работодателем лишь «в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором»; третий – в случаях, установленных только коллективным договором или соглашениями.

Согласно частям второй и третьей статьи 8 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. «в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель, при принятии локальных нормативных актов, учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников». Учитывая, что источником нормативного правового акта является деятельность работодателя, а договора – соглашение лиц, на мой взгляд, точнее разграничивать нормативные правовые акты работодателя, принятые им единолично либо с учетом необязательного для него мнения работников, с одной стороны, и нормативные правовые договоры, с другой стороны.

Некоторые специалисты фактически отождествляют нормативные правовые акты работодателя и диспозитивные правовые нормы: «Правовым основанием (базой) для локального нормотворчества, - полагает П.Т. Подвысоцкий, - остаются общие или специальные правовые нормативные акты, которые по своему характеру являются диспозитивными» . С данным выводом трудно согласиться. Думаю, А.Г. Плешанов делает более аргументированный вывод: «Диспозитивность… юридически обеспеченная возможность свободной реализации правообладателем принадлежащего ему субъективного права» . С позиции теории права, диспозитивные нормы более обоснованно рассматривать как предусмотренную законом возможность регулирования общественных отношений по соглашению сторон, а не посредством применения локального нормативного правового акта, принятого работодателем, как правило, односторонне без согласования с работниками. Например, согласно п. 1 ст. 450 ГК РФ «изменение и расторжение договора возможны по соглашению сторон, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими законами или договором» (выделено мной. – Е.Е.). Разделительный союз «или» предполагает право альтернативного выбора для правоприменителя: применять правовую норму, сформулированную в законе, или диспозитивную норму, выработанную сторонами. В то же время нормативные правовые акты работодателя не могут отменять нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права и имеющие более высокую юридическую силу. Наоборот, нормативные правовые акты работодателя, как уже отмечалось выше, прежде всего, могут лишь конкретизировать ранее принятые иные нормативные правовые акты, содержащие нормы права.

Часть четвертая статьи 8 ТК РФ в первоначальной редакции устанавливала: «локальные нормативные правовые акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными (выделено мной. - Е.Е.). В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права». Оценочное понятие – «являются недействительными», требовало определения способов защиты трудовых прав. В соответствии с п. 1 ст. 166 ГК РФ, только ничтожная сделка «является недействительной» независимо от решения суда. В специальной литературе по общей теории права такая позиция законодателя подвергалась справедливой критике. Так, В.В. Ершов пришел к следующему обоснованному выводу: «…Недействительными могут быть признаны судом только сделки… исходя из системного подхода к исследованию взаимоотношений различных органов государственной власти корректнее установить, что суд признает правовую норму (акт) не соответствующей правовой норме (акту), имеющей более высокую юридическую силу» .

В части четвертой статьи 8 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. критика специалистов была воспринята: «нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (выделено мной. – Е.Е.). В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения».

Вместе с тем у специалистов возник другой вопрос: с каким способом защиты в этих случаях заявитель может обращаться в суд? Как можно толковать слова «не подлежат применению»? Весьма часто научные и практические работники в подобных случаях применяют понятия «конкретный нормоконтроль» и «абстрактный нормоконтроль». Присоединяюсь к выводу В.В. Ершова, который предлагает, во-первых, отказаться от понятия «конкретный нормоконтроль», во-вторых, обращаться в суд с заявлением о неприменении правовой нормы, не соответствующей правовой норме, содержащейся в нормативном правовом акте, имеющим более высокую юридическую силу, в конкретном споре (ad hoc). В.В. Ершов также справедливо предлагает отказаться от понятия «абстрактный нормоконтроль», поскольку более точно его возможно рассматривать, как признание судом правовой нормы, не соответствующей правовой норме, имеющей более высокую юридическую силу.

Выбор способа защиты нарушенных трудовых прав – неприменение судом правовой нормы, не соответствующей правовой норме, содержащейся в нормативном правовом акте, имеющим более высокую юридическую силу, или признание правовой нормы, не соответствующей правовой норме, находящейся в нормативном правовом акте, имеющем более высокую юридическую силу, безусловно, принадлежит заявителю.

Данная проблема имеет не только теоретическое, но и важное практическое значение. Так, в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ в первоначальной редакции трудовой договор мог быть расторгнут работодателем в случае «недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Согласно пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ в редакции Федерального закона №90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». На практике ранее достаточно часто возникал вопрос (думаю, в будущем будет возникать чаще) о том, может ли быть установлена необходимость проведения аттестации (и другие вопросы, связанные с аттестацией) подзаконными нормативными правовыми актами и нормативными правовыми актами работодателя? Например, П.Т. Подвысоцкий полагает: периодическая аттестация работников должна проводиться в организации «в соответствии с принятым в данной организации положением » (выделено мной. – Е.Е.). Аналогичную точку зрения разделяет и А.С. Маталин: «Локальные нормативные правовые акты, касающиеся вопросов аттестации работников, разрабатываются для эффективного проведения аттестации в организациях. При отсутствии централизованного нормативного правового акта, закрепляющего категории аттестуемых работников, такие категории могут быть определены локальным актом» . В соответствии с п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006 г.), «в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников » (выделено мной. – Е.Е.) .

Вместе с тем, во-первых, «нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством…, не подлежат применению» (часть четвертая статьи 8 ТК РФ). Так, при отсутствии в ТК РФ и ФЗ «Об акционерных обществах» положения об аттестации работников, введение таковой нормативным правовым актом работодателя не может не ухудшать положения работников. Во-вторых, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Установление обязательной периодической аттестации, в соответствии с нормативными правовыми актами работодателя, для работников, не подлежащих аттестации в соответствии с федеральным законом, думаю, в конечном итоге может привести к ухудшению трудовых прав работников по сравнению с международным трудовым правом, Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами.

Е.Р. Веселова, проанализировав теоретические и практические проблемы нормативных правовых актов работодателя, содержащих нормы трудового права, пришла, на мой взгляд, к весьма спорному выводу: «Локальное нормотворчество – это установленная трудовым законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами юридически оформленная процедурная деятельность работодателя по реализации его нормативной власти самостоятельно или с учетом мнения трудового коллектива работников, его выборных представительных органов, конечной (идеальной) целью которой является создание системы локальных норм трудового права, регулирующих сложившиеся социально-трудовые отношения в организациях » (выделено мной. – Е.Е.).

Думаю, во-первых, конечной (идеальной) целью принятия любых нормативных правовых актов работодателя, содержащих нормы права, является не создание собственной системы правовых норм, а эффективное регулирование трудовых отношений, защита трудовых прав и правовых интересов работников (ст. 2 Конституции РФ). Во-вторых, исходя из системного подхода к трудовому праву в России, полагаю более точно рассматривать нормативные правовые акты работодателя в качестве объективно существующей разновидности нормативных правовых актов, являющихся элементом единой системы форм трудового права в Российской Федерации. Такой подход основан на том, что законодатель на основе международного трудового права и Конституции РФ вырабатывает единые для всей страны минимальные трудовые права работников, которые являются обязательными для работодателей и могут быть им, прежде всего, лишь улучшены или конкретизированы.

В соответствии с изложенными правовыми аргументами предлагаю, во-первых, назвать статью 8 ТК РФ: «Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права»; во-вторых, изложить ее в следующей редакции:

«Работодатели – юридические лица, индивидуальные предприниматели, а также физические лица, заключившие трудовые договоры с 30 и более работниками, принимают нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с международным трудовым правом, Конституцией РФ, ТК РФ, иными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и нормативными правовыми договорами, содержащими нормы права. Государственные предприятия и учреждения субъектов РФ – также в соответствии с нормативными правовыми актами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, нормативными правовыми актами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права, и нормативными правовыми договорами, содержащими нормы права, при принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, работодатель учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии).

Нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, ухудшающие трудовые права и правовые интересы работников, установленные международным трудовым правом, Конституцией РФ, настоящим Кодексом, иными федеральными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, нормативными правовыми актами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права, и нормативными правовыми договорами, содержащими нормы права, а также нормативные правовые акты, принятые работодателем без учета мнения представительного органа работников, при рассмотрении трудовых споров не применяются.

При установлении данных нарушений применяются международное трудовое право, основополагающие принципы российского трудового права, нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах и нормативных правовых договорах, имеющих более высокую юридическую силу.

Нормы трудового права, содержащиеся в нормативных правовых актах работодателя, могут быть признаны судом не соответствующими международному трудовому праву, основополагающим принципам российского трудового права, нормам трудового права, содержащимся в иных нормативных правовых актах, а также нормам трудового права, содержащимся в нормативных правовых договорах, имеющих более высокую юридическую силу».

См., например: Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. / Науч. ред. Сокуренко В.Г. – Львов: Вища шк. Изд.-во при Львов. ун-те. - 1973.; Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования трудовых отношений. / Науч. ред.: Рабинович П.М. – Львов: Вища шк. Изд-во при Львов. ун-те. 1977; Кондратьев Р.И. Локальное правовое регулирование трудовых отношений в СССР: Дис. ... докт. юрид. наук. - М. 1979; Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л. 1985; Антонова Л.И. Вопросы теории локального правового регулирования: Дис. ... докт. юрид. наук. - Л. 1985; Ведяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка организации: Дис. ... канд. юрид. наук. - Томск. 2001; Подвысоцкий П.Т. Локальное нормативное регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений: Дис. … канд. юрид. наук. - М., 2002. 1

Маталин А.С. Аттестация служащих в трудовом праве: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. - М., 2004. C. 13.

Веселова Е.Р. Указ. соч. C. 35.

1.Дайте понятие трудового права. Укажите нормы права, находящиеся в сфере пересечения трудового и административного права

2.Назовите виды трудовых правоотношений. Укажите нормы права, регулирующие непосредственно трудовые отношения

Назовите признаки метода трудового права. Укажите нормы права, в которых применено предписание как средство метода

Укажите структуру стипендии, выплачиваемой безработным за период профессионального обучения

1. Дайте понятие трудового права. Укажите нормы права, находящиеся в сфере пересечения трудового и административного права

Все нормы российского права в совокупности образуют внутреннюю целостную систему общеобязательных правил поведения.

Внутреннее единство системы российского права не исключает деления его на отдельные отрасли. Под отраслью права понимается такая совокупность норм, которая образует самостоятельную часть системы права и регулирует качественно однородные виды общественных отношений.

Одна отрасль права отличается от другой по видам тех общественных отношений, которые она регулирует. Трудовое право является одной из важнейших отраслей российского права. Название «трудовое право» означает, что оно связано с трудом, реализацией гражданами своей способности к труду.

Основным критерием для разграничения отраслей права служит предмет правового регулирования. Другим критерием является метод правового регулирования, т.е. специфический способ (прием), при помощи которого государство обеспечивает нужное ему поведение людей как участников регулируемых общественных отношений. Если предмет правового регулирования отвечает на вопрос, какие виды общественных отношений регулируются той или иной группой норм, то метод правового регулирования объясняет, каким образом регулируются эти отношения, как достигаются цели правовых норм.

Различие в характере и содержании общественных отношений, постоянное изменение условий их проявления порождают многообразие пределов государственно-правового воздействия на поведение людей, необходимость приспособления правовых норм к изменяющимся условиям общественной жизни.

Российское трудовое право регулирует общественно-трудовые отношения, складывающиеся при функционировании рынка труда в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы.

Труд как процесс целенаправленного воздействия на предметы внешнего мира лежит в основе любой человеческой деятельности (производственной, управленческой, культурной, научной и т.п.). С трудом связаны многочисленные и разнородные общественные отношения, однако не все они относятся к предмету трудового права.

При этом следует иметь в виду, что нормы трудового права регулируют не технологический процесс труда, а лишь социальные условия его применения, т.е. общественные формы труда. С этой точки зрения труд писателя, рационализатора, изобретателя, на огороде и т.п., если он совершается вне общественной кооперации труда, не подвергается правовой регламентации и не относится к сфере трудового права, хотя по поводу результатов данной деятельности могут возникнуть правовые отношения. Тот же труд, производимый в порядке служебного задания, порождает отношения по его применению в коллективе и становится предметом трудового права.

В общественно-трудовых отношениях труд составляет не привходящий элемент, а основное содержание, характеризуемое непосредственным соединением рабочей силы со средствами производства. Трудовое право регулирует такие общественные отношения, которые специально возникают по поводу применения способностей к труду, когда сам общественный процесс труда является предметом обязательств и потому подвергается правовой регламентации. Иными словами, объектом правового регулирования труда служит не овеществленный, а живой труд, его организация и условия.

Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер. Труд как процесс, совершающийся между человеком и природой (ее материалами), представляет собой сознательную волевую деятельность. Результаты заранее осознаются в качестве цели, к достижению которой стремится человек, воздействуя на природу. Это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда, поэтому совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе.

Индивидуальный предприниматель является одновременно собственником средств и орудий труда и организатором производства, а также обладает рабочей силой, которой распоряжается. Это труд самостоятельный, где нет места трудовому отношению и отсутствует совместный (коллективный) процесс труда.

Иной характер имеет наемный труд работника, обладающего способностями к труду, но не владеющего средствами и орудиями производства, в связи с чем он лишен и роли организатора производства. При наемном (несамостоятельном) труде работник вступает с владельцем средств производства (работодателем) в определенное общественное отношение, реализуя право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается в связи с распоряжением своими способностями к труду. Это и составляет понятие общественно-трудовых отношений, которые являются основой общественной организации труда при любом способе производства.

Итак, трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению. Предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, отношения между людьми по участию их в общественном труде.

Трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их участников правами и обязанностями, соблюдение которых обеспечивается мерами государственного принуждения и административным правом РФ.

Некоторые нормы административного права тесно соприкасаются с нормами трудового права. Нормы административного права определяют полномочия органов исполнительной власти по регулированию трудовых отношений (например, полномочия Правительства РФ, Министерства труда и социального развития).

Содержание индивидуальных актов управления в сфере трудовых отношений определяется, как правило, нормами трудового права, а порядок издания акта - нормами административного права, если, например, гражданин поступает на работу в государственный орган, но не на государственную должность. На государственных служащих нормы трудового права распространяются, если иное не установлено нормами административного права о государственной службе.

Через соответствующие инспекции и другие контрольные органы государство осуществляет надзор за соблюдением правил охраны труда и техники безопасности. Эта деятельность регулируется административным правом.

2. Назовите виды трудовых правоотношений. Укажите нормы права, регулирующие непосредственно трудовые отношения

Главное место среди общественных отношений, составляющих предмет трудового права, занимают трудовые отношения. Они складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Трудовые отношения - одно из конкретных волевых проявлений, существующих в данном обществе производственных отношений, объективных отношений в области производства и распределения материальных благ. Поскольку основу производственных отношений составляет собственность на средства производства и характер трудовых отношений зависит от того, чьей собственностью являются средства и предметы труда, трудовые отношения носят объективный характер, изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества, подвержены воздействию со стороны надстройки.

В статье 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Субъекты трудовых отношений наделены основными правами и обязанностями, которые закреплены в ст.21-22 ТК РФ.

В отличие от смежных отношений, также связанных с реализацией умственных и физических способностей людей, трудовые отношения характеризуются следующими специфическими чертами:

а) субъект отношения - исполнитель работы - включается в коллектив предприятия (организации) и личным трудом участвует в осуществлении задач, стоящих перед другим субъектом отношения. Такое включение обычно сопровождается зачислением работника в штат или списочный состав организации (предприятия) на постоянную, срочную, временную или сезонную работу. Для характеристики трудового отношения важен факт непосредственного участия работника в совместной трудовой деятельности;

б) содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью внутри кооперации труда, а не индивидуально-конкретного задания. Трудовая функция обычно соответствует определенному роду деятельности в структуре организации (предприятия), не ограничивается отдельными производственными операциями и не завершается изготовлением конечной продукции. Трудовые отношения - длящаяся связь. Поэтому в необходимых случаях, вызываемых потребностями производства или интересами работника, возможен его перевод на другую работу (постоянную или временную);

в) работа выполняется в условиях определенного трудового режима. Эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности. Подчинение субъектов требованиям организации труда - необходимый элемент трудовых отношений.

Трудовые отношения возникают непосредственно в сфере производства. В отличие же от производственных отношений они носят волевой характер. Труд всегда является целенаправленной деятельностью. Поэтому трудовые отношения в системе общественных связей выступают как волевая форма проявления материальных отношений, образующих экономический базис общества;

г) включение работника в коллектив организации опосредовано юридическим фактом (трудовым договором, актом об избрании на должность и т.п.).

Указанные признаки трудовых отношений позволяют отличить их от других смежных отношений в сфере применения труда, например, возникающих на основе отдельных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского договора и др.).

В настоящее время, в связи с переходом к рыночной организации экономики, с развитием рынка рабочей силы (рынка труда), трудовым отношениям, которые возникают, как известно, из трудового договора, часто по разным причинам придают форму гражданских отношений, возникающих на основе договора личного подряда.

В этой связи необходимо знать, что согласно ст.11 ТК РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором подряда гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

Следует также подчеркнуть, что трудовые отношения, возникающие из членства в организациях (или на основании участия в них), в части, не противоречащей законам и иным нормативным правовым актам о труде, регулируются также законами о деятельности этих организаций и их учредительными документами. Например, многие работники бывших государственных производств после произведенной приватизации стали не только работниками различных акционерных обществ, но и работающими акционерами этих обществ. Поэтому на них по-прежнему распространяется трудовое законодательство, трудовые права и гарантии. Такие акционеры считаются работающими в данном акционерном обществе по трудовому договору, но они, имея акции, приобрели второй правовой статус (т.е. правовое положение) по гражданскому праву как собственники этого общества.

Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что речь идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде.

Вместе с тем нормы трудового права не распространяются на следующих лиц (если в установленном в Трудовом кодексе РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, и других лиц, если то установлено федеральным законом.

В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых входят такие отношения, которые непосредственно связаны с ними - предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Это отношения, связанные с организацией и управлением трудом; трудоустройством у данного работодателя; профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников непосредственно у данного работодателя; его социальным партнерством, ведением коллективных переговоров, заключением коллективных договоров и соглашений; участием работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применением трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственностью работодателей и работников в сфере труда; разрешением трудовых споров; надзором и контролем (в том числе профсоюзным контролем) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда).

Каковы же наиболее характерные черты, присущие названным общественным отношениям?

К предшествующим относятся отношения по трудоустройству у работодателя. Они возникают в связи с поиском подходящей работы гражданами, потерявшими или не имевшими ее.

Согласно ст.4 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции ФЗ от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом его профессиональной подготовки, условий прежней работы, состояния здоровья, транспортной доступности рабочего места. Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства гражданина определяется соответствующими местными органами власти.

Отношения по трудоустройству представляют собой единство трех взаимосвязанных, но разных видов отношений: 1) это отношения между органом по трудоустройству и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве его на работу; 2) между органом по трудоустройству и организацией; 3) между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом по трудоустройству.

Отношения между органом по трудоустройству (органом государственной службы занятости) и гражданином возникают на основании обращения гражданина с заявлением о его трудоустройстве в данный орган, который должен рассмотреть это заявление и решить вопрос о трудоустройстве гражданина.

Отношения между органом по трудоустройству и организацией выражаются в обязанности организации, во-первых, сообщить органу по трудоустройству об имеющейся потребности в кадрах с группировкой их по специальностям и квалификациям; во-вторых, заключать трудовые договоры с гражданами, получившими направления от службы занятости на вакантную работу; в-третьих, дать мотивированный ответ службе занятости при отказе заключить с трудоустраиваемым гражданином трудовой договор и возвратить гражданину направление службы занятости.

Отношения между трудоустраиваемым гражданином и организацией возникают в связи с получением гражданином направления службы занятости на работу. Цель указанных отношений - обеспечить граждан работой, способствовать возникновению трудовых связей между ними и работодателями. Нормы, составляющие содержание отношений по трудоустройству, устанавливают квоту рабочих мест, гарантии социальной поддержки гражданам, ищущим работу, полномочия и обязанности работодателей в сфере занятости. Для этих отношений характерна множественность субъектов, к которым относятся не только работники и работодатели, но и органы государственной власти, профсоюзы.

) Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

Эти отношения возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением работниками своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.

Являясь самостоятельной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд как таковой, а обучение у работодателя по определенной специальности и квалификации. Их целевая направленность состоит в том, чтобы посредством профессионального обучения обеспечить подготовку граждан в качестве квалифицированных работников.

Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от производства.

Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством. Такой договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

Отношения по повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя относятся к сопутствующим. Их субъектами являются работники и работодатель, с которыми они находятся в трудовых отношениях.

Отношения, которые функционируют наряду с трудовыми, весьма различны по своему содержанию. В первую очередь сюда относятся отношения по организации труда и управлению трудом, по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. В обобщенной форме они являются коллективными трудовыми отношениями. Их отличительная особенность - наличие коллективного субъекта в лице профсоюза или иного представительного органа работников. Сам работник, как правило, непосредственно в коллективном трудовом отношении не участвует.

На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений эти отношения выступают в качестве их спутника и организатора, так как их содержанием, как правило, являются права и обязанности сторон, связанные с разработкой, обсуждением и принятием того или иного локального нормативного акта.

) Отношения материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.

Этот вид отношений сопутствует трудовым. Они рассматриваются как самостоятельная часть трудовых отношений. Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными Федеральными законами.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Эти отношения возникают не всегда, а лишь при причинении ущерба одной из сторон.

) Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда).

Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов и осуществлением профсоюзного контроля за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях. Субъектами этих отношений являются Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госсанэпидемнадзор, Госатомнадзор и др., профсоюзы и находящиеся в их ведении правовая и техническая инспекция труда. Особую роль в этих отношениях играют Федеральная инспекция труда и органы прокуратуры.

Содержание этих отношений составляет совокупность прав и обязанностей сторон по созданию условий, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и соблюдению трудового законодательства. При неисполнении или ненадлежащем исполнении работодателями указанных обязанностей он (работодатель) может быть привлечен управомоченными органами государства и профсоюзов к соответствующей юридической ответственности. Эти правоотношения также сопутствуют трудовым. Однако эти отношения нередко возникают еще до того, как предприятие вступит в строй (например, предупредительный надзор за охраной труда на стадии разработки и утверждения проекта, надзор на стадии сооружения или реконструкции организации). В этих случаях надзорные отношения складываются до возникновения трудовых отношений и носят характер предшествующих.

) Отношения по разрешению трудовых споров.

Как правило, эти отношения приходят на смену трудовым. Во многих случаях они предусматривают досудебный порядок рассмотрения споров; определяют механизм исполнения решения комиссий по трудовым спорам, устанавливают некоторые процессуальные особенности при разрешении трудовых споров в судах. Отношения по рассмотрению трудовых споров способствуют защите прав и законных интересов сторон трудового договора, цивилизованному разрешению неурегулированных разногласий в сфере труда. В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права России, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения.

3. Назовите признаки метода трудового права. Укажите нормы права, в которых применено предписание как средство метода

Метод любой отрасли права характеризуют следующие признаки:

Порядок возникновения, изменения, прекращения правоотношений;

Общее юридическое положение субъектов правоотношений;

Характер устанавливаемых прав и обязанностей, то есть средства метода;

Средства обеспечения исполнения обязательств.

Каждая отрасль права имеет специфическое содержание указанных признаков.

Первый признак метода: порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. В отличие от уголовных и административных правоотношений в трудовом праве правоотношения возникают в договорном порядке на основе двустороннего соглашения - трудового договора (ст. 56, 16 Трудового кодекса РФ). Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение правоотношения - перевод на другую работу - допускается только с письменного согласия работника. Ст. 74 Трудового кодекса РФ предусмотрены исключения: в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Прекращаются трудовые отношения как в одностороннем, так и в договорном порядке. В одностороннем порядке производится расторжение трудового договора по инициативе работника или по инициативе работодателя. В договорном порядке прекращение трудовых отношений осуществляется по соглашению сторон в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, в связи с переводом работника с его согласия в другую организацию. Особенностью является то, что трудовые правоотношения могут быть расторгнуты по инициативе субъектов, не являющихся стороной трудового правоотношения, то есть по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, в связи с призывом работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, при неизбрании на должность.

Второй признак метода: юридическое положение субъектов правоотношений. Трудовому праву свойственны отношения власти подчинения, субординации между работником и работодателем, так как согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации. Равенство субъектов существует в социально-партнерских отношениях при заключении коллективного трудового договора, субъектами которых являются работники и работодатель, так как на основании ст. 24 Трудового кодекса РФ одним из принципов заключения коллективных договоров и соглашений является равноправие сторон.

Третий признак: характер устанавливаемых прав и обязанностей. Здесь речь идет о средствах метода, к которым относится дозволение, запрет, предписание и рекомендация.

Если нормам права более свойственны дозволение и рекомендация, то метод характеризуется как диспозитивный, если преобладают запрет и предписание - как императивный.

Дозволению, как средству метода, присуща возможность выбора того или иного варианта поведения субъекта правоотношения. Например, при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

При предписании или запрете субъект должен поступить только определенным образом. При предписании субъект должен действовать активно. Например, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, администрация обязана принимать на работу в порядке трудоустройства инвалидов и устанавливать им в соответствии с медицинскими рекомендациями неполное рабочее время и другие льготные условия труда.

При применении запрета, как средства метода, субъект должен воздержаться от выполнения тех или иных действий. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 253 запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Рекомендация как средство метода вообще не устанавливает обязательного варианта поведения. Например, согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателей и работников по форме, системе и размеру оплаты труда, занятости, переобучению и т. д.

Некоторым нормам права, регулирующим условия труда, присуще дозволение в сочетании с предписанием. Предписание - по поводу минимальных гарантий: минимального размера оплаты труда, минимальной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска; дозволение - в виде возможности установления условий, улучшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством. Нормам права, регулирующим охрану труда, более свойственны предписание и запрет, то есть применяется императивный метод правового регулирования.

Четвертый признак метода характеризует средства обеспечения исполнения обязательств, то есть виды ответственности и порядок защиты нарушенных прав.

Действующим трудовым законодательством предусмотрена дисциплинарная и материальная ответственность. К материальной ответственности работник привлекается за виновное причинение вреда имуществу организации, а работодатель - за вред, причиненный здоровью работника при выполнении им своих трудовых обязанностей, лишение работника возможности трудиться и т.

К дисциплинарной ответственности работник привлекается за невыполнение своих трудовых обязанностей и нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется во внесудебном порядке. К материальной ответственности - во внесудебном порядке, если размер причиненного ущерба не превышает среднемесячного заработка работника; если же превышает - применяется судебный порядок.

Защита нарушенных прав осуществляется посредством обращения за рассмотрением споров в комиссию по трудовым спорам в суд, в государственную инспекцию труда, в прокуратуру.

В целом методу трудового права присуще сочетание императивного и диспозитивного регулирования трудовых отношений, что обусловлено принципами и функциями трудового права.

4. Укажите структуру стипендии, выплачиваемой безработным за период профессионального обучения

Согласно ст.23 Закона о занятости профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан могут осуществляться по направлению органов службы занятости, если:

невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у гражданина необходимой профессиональной квалификации;

необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;

гражданином утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности). Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан осуществляются в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования, учебных центрах органов службы занятости или иных образовательных учреждениях, образовательных подразделениях организаций или в иных учебных заведениях в соответствии с заключенными органами службы занятости договорами.

Размеры стипендии определяются следующим образом:

уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу обучения, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (неделей) - в размере 75 процентов от их среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы, но не выше величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке, и не ниже 20 процентов величины этого прожиточного минимума. При этом минимальный размер стипендии не должен быть ниже 100 рублей;

Стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, ищущим работу впервые (ранее не работавшим), а также уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу обучения, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель - в размере стипендии, установленной государством для учебных заведений соответствующего профиля, но не ниже размера пособия по безработице, предусмотренного для этой категории граждан. При этом гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических условиях, стипендия, установленная в размере не выше 100 рублей, увеличивается на величину районного коэффициента;

утратившим способность к выполнению прежней работы вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания - за счет средств соответствующих организаций-работодателей в размере 100 процентов среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы, но не выше величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке, и не ниже 20 процентов величины этого прожиточного минимума. При этом минимальный размер стипендии не должен быть ниже 100 рублей. При наличии у гражданина, проходящего профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку по направлению органов службы занятости, лиц, находящихся на его содержании, размер его стипендии повышается на 10 процентов величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке, но не менее чем 50 рублей на каждого из указанных лиц. При этом максимальный размер повышения стипендии не может превышать 30 процентов величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке.

Гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических условиях, уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель, при прохождении ими профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости в указанных районах и местностях средняя заработная плата для начисления стипендии рассчитывается с учетом районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в таких районах и местностях. Тем гражданам, которые подверглись воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф и признаны в установленном порядке безработными, стипендия в период профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости выплачивается в повышенном на 20- 100 процентов размере в зависимости от зоны проживания. Гражданам, направленным органами службы занятости на профессиональную подготовку, повышение квалификации или переподготовку, стипендия начисляется с первого дня их обучения.

Размер стипендии может быть уменьшен на 25 процентов сроком на один месяц или выплата ее может быть приостановлена на срок до одного месяца в случаях неуспеваемости или нерегулярного посещения занятий без уважительной причины. Органы службы занятости при необходимости могут также оплачивать стоимость проезда (до места обучения и обратно) и расходы, связанные с проживанием граждан, направленных службой занятости на профессиональную подготовку, повышение квалификации или переподготовку в другую местность.

5. Задача

трудовое право работодатель стипендия

Назовите особенности применения труда граждан у работодателей - физических лиц?

Составьте заключение юрисконсульта.

Особенности применения труда граждан у работодателей - физических лиц.

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель - физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются Федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией) (ст. 303 ТК РФ).

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющемся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. (ст. 304 ТК РФ)

Режимы труда и отдыха. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. (ст. 305 ТК РФ).

При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ. Отпуск по трудовому кодексу - 28 календарных дней и меньше он быть не может.

Изменение условий трудового договора. Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. (ст.306 ТК РФ).

Прекращение трудового договора. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Рассматривая поставленную задачу, следует повториться, что ежегодный оплачиваемый отпуск по трудовому законодательству составляет 28 календарных дней и меньше быть не может.

Соглашение имеется - договор. Однако ежегодный оплачиваемый отпуск в итоге получается меньше 28 календарных дней, и тут уже начинается нарушение.

Таким образом, работодатель должен предоставить отпуск Петрову.

Заключение юрисконсульта .

В трудовых договорах граждан, работающих у работодателя - физического лица, зафиксировано, что им предоставляется ежегодный 20-дневный оплачиваемый отпуск летом и 10-дневный, неоплачиваемый отпуск зимой. Петров потребовал предоставления 28-дневного оплачиваемого отпуска летом.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст.115 ТК РФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпускпродолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за 3 дня до его начала (ст.136 ТК РФ). Оплачивается отпуск в соответствии со средним заработком работника.

Согласно ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Соглашение имеется - договор. Однако ежегодный оплачиваемый отпуск в итоге получается меньше 28 календарных дней, в данном соглашении присутствует нарушение трудового законодательства. Работодатель обязан предоставить 28-дневный оплачиваемый отпуск, либо перезаключить договор с работниками, приведя в соответствие с трудовым законодательством сроки предоставления отпуска по частям.

Список использованной литературы

1.Конституция РФ.

2.Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ: (по состоянию на 27 июля 2010 г.) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1: (по состоянию на 27 июля 2010 г.) // Собрание законодательства РФ. - - 22.04.1996. - № 17. - Ст. 1915.

4.Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право. Краткий курс. Изд. «Питер», СПб, 2006.

Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Издательский дом «ИНФРА-М» Под ред. проф. Орловского Ю.П., М, 2006 г.

Трудовое право России: Учебник. Под редакцией Куренного А.М. М.: Юристъ, 2006.

Трудовое право: Учебник/Под. общ. ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова- М.: Высшее образование, 2005 г.

Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2005.

Трудовое право: Учебник/ Под. общ. ред. И.О. Снигиревой и О.В. Смирновой, Изд-во «Проспект», 2009.

Трудовое право России: Учебник/Под. общ. ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нурутдиновой, Изд-во «Инфра-М», 2008.

Трудовые споры: учебное пособие/ под ред. В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. - Москва: Проспект, 2011.

Трудовое право России: учебник для вузов/ под ред. С.Ю. Головина, М.В. Молодцов. Изд-во «Норма», 2010.