Составить локальный нормативный акт. Локальные нормативные акты организации

Локальные акты регулируют взаимодействие структурных единиц между собой, поощрения топ-менеджменту, стандарты поведения в группе компаний, стандарты качества. Рассмотрим обязательные и необязательные локальные акты, которые позволят организовать наиболее эффективную работу.

Локальный нормативный акт - это разрабатываемый и принимаемый органами управления организации в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством, внутренний документ, устанавливающий нормы (правила) общего характера, предназначенные для регулирования производственной, управленческой, финансовой, коммерческой, кадровой и иной функциональной деятельности внутри организации.

Обязательные локальные акты

Большинство обязательных локальных актов связано с трудовыми обязанностями. Исключение составляет учетная политика, регулирующая вопросы бухгалтерского и налогового учета.

Учетная политика организации - это принятая ею совокупность способов ведения бухгалтерского учета (первичное наблюдение, стоимостное измерение, текущая группировка и итоговое обобщение фактов хозяйственной деятельности).

К способам ведения бухгалтерского учета относятся способы группировки и оценки фактов хозяйственной деятельности, погашения стоимости активов, организации документооборота, инвентаризации, способы применения счетов бухгалтерского учета, системы регистров бухгалтерского учета, обработки информации и иные соответствующие способы и приемы.

Учетная политика организации формируется главным бухгалтером/(бухгалтером) организации и утверждается руководителем организации.

При этом утверждаются:

Выбранные организацией варианты учета и оценки объектов учета;

Рабочий план счетов бухгалтерского учета, содержащий синтетические и аналитические счета, необходимые для ведения бухгалтерского учета в соответствии с требованиями своевременности и полноты учета и отчетности;

Формы первичных учетных документов, применяемых для оформления фактов хозяйственной деятельности, по которым не предусмотрены типовые формы первичных учетных документов, а также формы документов для внутренней бухгалтерской отчетности;

Порядок проведения инвентаризации активов и обязательств организации;

Правила документооборота и технология обработки учетной информации;

Порядок контроля за хозяйственными операциями;

Другие решения, необходимые для организации бухгалтерского учета.

Рассмотрим примеры обязательных локальных актов в организации, установленные Трудовым кодексом РФ (см. таблицу).

Таблица

Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников

нормативного акта	Норма ТК РФ, упоминающая	Наименование локального
Внутренний трудовой распорядок	Статья 189	Правила внутреннего трудового распорядка
Дисциплина труда	Статья 189	Положение о дисциплине
Система оплаты и стимулирования труда	Статья 135	Положение об оплате труда. Положение о материальном стимулировании. Положение о премировании
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни	Статья 153	Положение об оплате труда. Правила внутреннего трудового распорядка
Оплата труда в ночное время	Статья 154	Положение об оплате труда. Правила внутреннего трудового распорядка
Оплата за сверхурочные работы	Статья 152	Положение об оплате труда. Правила внутреннего трудового распорядка
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда	Статья 147	Положение об оплате труда. Правила внутреннего трудового распорядка
Форма расчетного листка о составных частях заработной		Приложение к положению об оплате труда
Дисциплинарные взыскания	Статья 192	Правила внутреннего трудового распорядка. Положение о наложении дисциплинарных взысканий
Введение, замена и пересмотр норм труда	Статья 162	Положение о нормировании
Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками	Статья 168	Положение о направлении работников в служебные командировки
Передача персональных данных работников		Положение о защите персональных данных работников
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем	Статья 101	Приложение к правилам внутреннего трудового распорядка
Сменность работы	Статья 103	График сменности
Охрана труда работников	Статья 212	Правила (инструкция) по охране труда
Комитет (комиссия) по охране	Статья 218	Положение о комитете (комиссии) по охране труда
Порядок проведения аттестации работников	Пункт 3 ч. 1	Положение об аттестации персонала
Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей	Статья 196	Положение об обучении (профессиональном развитии) персонала
Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков	Статья 123	График отпусков
Перечень профессий и должностей работников, имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемый	Статья 116	Приложение к правилам внутреннего трудового распорядка

Еще одним обязательным документом является положение о защите персональных данных. Предмет и направления защиты персональных данных должны быть зафиксированы в положении о защите персональных данных, где целесообразно отразить: цель и задачи организации в области защиты персональных данных; перечень документов и сведений, содержащих персональные данные работников; общие требования при обработке персональных данных и гарантии их защиты; порядок хранения и использования персональных данных работника; правила передачи персональных данных работников; права работников по обеспечению защиты персональных данных, хранящихся у работодателя; ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных.

Необязательные локальные акты

Необязательные локальные акты организация разрабатывает самостоятельно для целей улучшения работы компании.

Их можно классифицировать на несколько видов.

1. Вопросы распределения финансов.

Такие вопросы решаются, например:

В положении о бюджетировании;

В положении о планировании финансово-хозяйственной деятельности.

Согласно положению о бюджетировании сотрудниками финансово-экономической службы осуществляется ежемесячный анализ отклонений фактических показателей деятельности компании от плановых. Для этого в конце каждого месяца составляется фактическая бюджетная отчетность.

Кроме того, в этом положении закладывается порядок заполнения взаимосвязанных планов:

Бюджеты коммерческих и некоммерческих подразделений;

Функциональные бюджеты;

Бюджет банковских расходов;

Бюджеты капитальных вложений;

Бюджет движения денежных средств;

Бюджет доходов и расходов по объектам, маркам;

Прогнозный баланс.

2. Вопросы ведения бухгалтерского учета.

Вопросы бухгалтерского учета отражаются в:

Положении о проведении инвентаризации;

Положении об учете основных средств;

3. Вопросы юридического характера.

4. Вопросы проведения проверок.

К локальным актам, регулирующим данные вопросы, могут относиться следующие: положение о контрольно-ревизионной службе, положение о ревизионной комиссии, положение о проведении аудита.

5. Кадровые вопросы.

Например, положение об обучении персонала определяет цели, задачи обучения, основные виды обучения, порядок взаимодействия структурных подразделений компании, ответственность, полномочия и обязанности сотрудников при организации обучения персонала компании. Такой документ разрабатывается в целях систематизации действий и процедур, направленных на обучение и развитие персонала, для обеспечения профессионального роста сотрудников и оптимизации расходов компании на обучение, установления взаимных прав и обязанностей компании и ее сотрудников.

С локальными актами организации должны быть ознакомлены сотрудники.

Что представляет из себя локальный нормативный акт и для чего он нужен в организации? Трудовое законодательство РФ не запрещает устанавливать в организации положения, на которые работники могут ссылаться, главное – чтобы они содержали нормы трудового права и были не в ущерб ни самим работникам, ни работодателю.

Таким образом, локальный нормативный акт можно охарактеризовать так – это нормы, действующие в конкретной организации, утвержденные приказом работодателя в целях улучшения условий труда и дисциплины.

Такие акты после их официального утверждения обязательны для исполнения всеми работниками. Так как в Трудовом кодексе РФ и иных законах нет четкого предписания относительно того, какие документы необходимо иметь в организации, каждый руководитель самостоятельно решает какие документы следует ему разрабатывать с учетом профессионального направления компании.

Необходимо учитывать один очень важный момент, что локальные нормативные акты также как и нормативно-правовые акты должны создаваться таким образом, чтобы их можно было использовать многократно и длительный период времени. Документы должны распространять свое действие на всех сотрудников организации, а не на одного иди два лица, работающих в организации.

По большому счету, локальные нормативные акты – это правила поведения в компании, обязательные для исполнения всеми работниками организации.

Локальные нормативные акты организации бывают двух видов:

Акты, которые должны приниматься руководителем организации в обязательном порядке;
акты, которые носят второстепенный характер, то есть наличие которых в организации не обязательно.

В Трудовом кодексе указано, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Таким образом, Правила внутреннего трудового распорядка можно отнести к обязательному локальному нормативному акту, наличие которого в обществе обязательно. Далее идут Правила по обеспечению безопасных условий и охране труда, Положение о хранении персональных данных работников, Положение о нормированном рабочем дне, штатное расписание, приказы и иные документы. Распишем всё более наглядно.

В первую очередь, к обязательным локальным нормативным актам относятся:

Правила внутреннего трудового распорядка;
Правила по обеспечению безопасных условий и охране труда;
Положение о нормированном рабочем дне;
Положение о порядке хранения персональных данных работника.

К локальным нормативным актам также отнесены:

Штатное расписание;
трудовой договор на каждого сотрудника;
должностная инструкция;
приказы о приеме, переводе, увольнении работника;
иные приказы руководителя организации;
графики отпусков;
положение о структурном подразделении и т.д.

Множество споров связано с таким локальным актом как коллективный договор. Безусловно, в законодательстве о труде часто упоминается об этом документе, однако нигде не регламентируется его обязательное наличие в организации.

Коллективный договор – это акт, который регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, обеспечивая каждой стороне платформу для реализации социальных задач на правовом поле.

Для большинства организаций принятие такого документа весьма удобно, так как в нем могут быть объединены и правила внутреннего трудового распорядка, и перечень специальностей, которые следует относить к особой категории работников, имеющих право на социальные выплаты, и порядок работы с ненормированным рабочим днем.

В одном документе возможно подробно расписать порядок выплаты премий и поощрений, порядок предоставления отпусков, графики работы в выходные и праздничные дни и т.д. И, все же, несмотря на удобство применения коллективного договора, следует иметь в виду, что любой договор – это, прежде всего сделка двух и более лиц, поэтому в одностороннем порядке принять такой документ невозможно.

Коллективный договор должен обсуждаться сторонами, а в случае каких-либо претензий со стороны работников, положения договора должны быть исправлены с учетом требований закона и разумности заявленных требований.

Возможно, именно поэтому работодатели не спешат заключать коллективные договоры с работниками, поскольку условия таких договоров диктуют сами подчиненные в равной степени с работодателем. Локальные нормативные акты должны регулировать трудовые взаимоотношения между работником и работодателем, не должны быть односторонними и носить характер кабальной сделки.

Они не должны принуждать работников что-либо делать и ухудшать их положение, так как документ, в котором не соблюдены нормы трудового права будет считаться недействительным. Законодательство о труде обязывает соблюдать правила, установленные локальными нормативными актами не только работников, но и, в первую очередь, работодателей.

Для того, чтобы грамотно подготовить локальные нормативные акты следует придерживаться некоторых правил, которые используются при подготовке любого документа. Условно информацию в документе можно поделить на несколько составляющих: название документа, порядок его утверждения, содержательная часть, ознакомление с документом и его подписание ответственными лицами.

В целях реализации требований Трудового кодекса Российской Федерации Государственный комитет Российской Федерации по статистике вынес Постановление №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», согласно которому большинство локальных нормативных актов можно разработать, основываясь рекомендательными нормами данного Постановления.

Унифицированные формы первичной учетной документации, представленные в Постановлении №1 носят рекомендательный характер и распространяются на все виды собственности, поэтому любая организация может взять за основу унифицированную форму какого-либо документа для подготовки окончательного варианта локального акта организации.

Разумеется, наличие унифицированных форм упростило задачи кадровых служб по разработке документации организации, так как значительно сокращается время для подготовки документа и претензии со стороны инспекторов по труду маловероятны, но каждая организация не может работать по общему шаблону, поэтому доработка документов является обязательной.

Как правило, любой локальный нормативный акт содержит несколько страниц и обладает индивидуальными особенностями, но схожесть каждого документа заключается в том, что в нем должны быть указаны: наименование организации, в которой будет применяться данный документ, название документа, место составления документа, дата и номер регистрации, кем утверждается документ.

Существует несколько ключевых моментов, которые следует знать. Во-первых, название организации должно указываться в соответствии с учредительными документами, а не так как принято называть компанию в разговорной речи. Во-вторых, некоторые локальные нормативные акты могут содержать графики или таблицы, поэтому очень важно последовательно раскрывать информацию о документе, поскольку в противном случае это может привести к неправильному толкованию документа.

Например, если рассматривать Положение о структурном подразделении, то неизменным условием будет отражение специфики профессиональной деятельности организации с подробным указанием на функции, задачи, ответственность, права и обязанности подразделения.

В качестве дополнительной информации в данном Положении можно указывать режим работы, а также контактные данные ответственных лиц и т.д. с прилагаемыми схемами или таблицами. Главной задачей каждого локального нормативного акта является доступность и ясность информации, которую работодатель хочет донести до каждого сотрудника организации.

Если локальный нормативный акт имеет приложение, его следует обозначить отдельной ссылкой. Как правило, Приложение обозначается в правом верхнем углу с указанием на порядковый номер, дату того локального акта, к которому оно относится. Далее в локальном нормативном акте следует указать место для подписи исполнителя и лиц, с которыми данный документ был согласован.

Подпись на документе должна включать должность ответственного лица с расшифровкой. Много вопросов связано с ситуациями, когда должностное лицо, которое должно подписать локальный нормативный акт временно отсутствует.

Конечно, если документ нужно донести до работников в срочном порядке, никто не будет ждать, когда данное лицо выйдет на работу, в таких случаях всегда назначается заместитель, который ставит отметку «И.О.» и подписывает. Если документ вызывает какие-либо замечания, они должны быть оформлены на отдельном листе с указанием сроков доработки документа.

При заключении трудовых договоров или должностных инструкций, следует обращать внимание на правильное название специальностей и руководствоваться классификатором должностей;
вновь принимаемый работник должен быть под роспись ознакомлен с действующими в организации локальными нормативными актами, в частности с положением о порядке обработки персональных данных;
очередность предоставления отпусков не должна противоречить графику предоставления отпусков;
любой локальный нормативный акт должен разрабатываться с учетом мнения представительного органа работников, если такой орган в организации создан.

Теперь стоит уделить внимание порядку утверждения локального нормативного акта и ознакомлению с ним сотрудников. Это два обязательных условия без которых ни один локальный нормативный акт не будет иметь юридической силы.

Утверждение документа может происходить следующим образом: руководитель организации может принять приказ, в котором будет указано положение, которое утверждается в организации. Далее утверждается сам локальный нормативный акт. Датой регистрации документа будет являться дата утверждения локального нормативного акта. В самом акте подпись лица, утвердившего документ будет также обязательной.

Так как Трудовой кодекс РФ обязывает всех работодателей знакомить под роспись работников с принимаемыми локальными нормативными актами, особые правила предусмотрены для случаев ознакомления с локальными нормативными актами лиц, поступающих на работу.

Будущий работник должен ознакомиться с локальными нормативными актами при заключении трудового договора, поставив свою подпись либо на самом акте, либо на отдельном листе. Виза об ознакомлении включает наименование должности работника, его личную подпись, ее расшифровку и дату.

Срок, в течение которого работодатель должен ознакомить сотрудника с локальными нормативными актами в трудовом законодательстве не установлен, но руководитель должен принять все возможные меры для того, чтобы его ускорить.

Если документов нет?

Судебная практика показывает, что большинство поступающих в суд исков от уволенных работников разрешается в их пользу. С чем это связано? Определенно, главной составляющей судебных споров в организации является наличие или отсутствие локальных нормативных документов в обществе, так как при изучении предмета спора суд будет исследовать материалы дела, а также делать вывод о законности применения со стороны работодателя правил, установленных в организации.

Для работодателя наличие локальных нормативных документов будет являться существенным плюсом, поскольку работнику будет сложно опровергать факт, например, премирования, если в обществе разработано и применяется данное положение.

Отсутствие локальных нормативных актов в организации или применение таких актов, которые противоречат трудовому законодательству, напротив, может привести к отрицательным последствиям.

Приведем пример, крупное предприятие выпускает какие-либо насосные установки и успешно развивается. В цехе происходит авария и рабочий получает производственную травму, а работодатель не желает признавать своей вины, ссылаясь на то, что работник был невнимателен во время работы станка.

Как разрешить спор и действительно ли производственная травма – это вина работника? Разумеется, отвечая на этот вопрос можно предположить, что вина, возможно, была работника, но если посмотреть в корень проблемы, первым, за что можно зацепиться это имелось ли на предприятии положение о безопасности труда и порядке проведения инструктажа техники безопасности.

На любом производстве этот документ является основным, так как любой работник не застрахован от получения травм на производстве и должен знать как правильно использовать технику. Если организация такой инструктаж с работником не проводила, вина будет полностью со стороны работодателя. Далее следует второй вопрос: какую ответственность будет нести работодатель в случае отсутствия в организации основного локального нормативного акта. Безусловно, организация может попасть под штрафные санкции контролирующего органа, а работодатель привлечен к административной, реже к уголовной ответственности.

В связи с применением на практике положений Кодекса об административных правонарушениях, вопросы, связанные с наличием в обществах локальных нормативных актов особенно актуальны из года в год, так как работники с каждым годом увереннее себя чувствуют в правовой среде и знают куда обращаться в случае нарушения из прав.

Например, Кодексом об административных правонарушениях РФ установлено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, осуществлять управление юридическим лицом и т.д. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей.

Вывод можно сделать следующий, что отсутствие минимальных локальных нормативных актов – это всегда плохо для любого предприятия, так как такими актами защищаются права работодателей в целом, но следует не забывать, что формальное нахождение локальных актов противоречащих нормам трудового права, хуже чем их полное отсутствие.

Законность ограничений

Случается так, что в крупных организациях руководители часто пытаются придумать способы лишить работника премии или иного поощрения, если он нарушит какое-либо правило, установленное в организации.

Именно поэтому все большую популярность приобретают Правила внутреннего трудового распорядка. Если дать волю, то вдохновению работодателей, наверное, не будет предела, так как именно в таком документе можно указать какую одежду должен носить работник, какой марки, какой цвет одежды должен доминировать в одежде или какой длины должна быть юбка у подчиненной.

Иногда, завышенные требования работодателей являются причиной увольнения сотрудников или конфликтов. Например, работодатель может указать на то, что если сотрудник явится на работу в джинсах или костюме, который не будет считаться деловым, он будет оштрафован или лишен премии на 100%.

Действительно, законны ли такие ограничения по отношению к сотрудникам и какими нормами нужно руководствоваться, чтобы защитить свое право?

Следует понимать, что локальные нормативные акты – это, прежде всего, рекомендации, которые работник должен соблюдать в целях поддержания дисциплины труда, однако случается и так, что неоднократное нарушение требований локальных актов будет служить законным основанием для увольнения сотрудника.

Например, если работник ежедневно опаздывает на работу, а штрафы и иные наказания уже не помогают, суд может встать на сторону работодателя, поскольку последний может доказать, что это порочит репутацию компании и приводит к нарушению сроков исполнения должностных обязанностей. Что выбрать в таком случае работодателю: держать нерадивого подчиненного или найти другого специалиста и дать ему шанс развиваться в компании, принося ей пользу?

Давайте не будем так критичны и попробуем побывать в шкуре работодателя, чтобы понять его решение. На самом деле, ни один руководитель никогда не уволит сотрудника, если тот будет уважать правила компании. Безусловно, законодательство о труде создано таким образом, что стороны могут его видоизменить или дополнить, поэтому если закон позволяет обозначать такие условия, которые будет выгодны для работодателя, но будут вызывать гнев у работника, стороны должны находить компромисс цивилизованным путем, к примеру, способом прямого диалога между собой.

Практика показывает, что завышенные требования к сотрудникам часто сопровождаются более высокой зарплатой, так как работодатель диктует свои правила, а работать в такой компании или найти «что-то попроще» решать только сотруднику.

Конечно, для того, чтобы иметь стабильный доход и продвижение по карьерной лестнице работникам ничего не остается как терпеть прихоти начальника и, стиснув зубы, играть по его правилам. Действующее законодательство о труде настолько ограничивает информацию о локальных нормативных актах, что работодателю ничего не остается делать, как вносить в них ту информацию, которая будет выгодна ему.

Тем не менее, решать законны ли положения локальных нормативных актов в компании или нет может только суд, на основании глубокого анализа и прецедентов, имеющих место когда-либо быть в трудовом праве.

Локальный нормативный акт организации – это документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Общие требования к локальным нормативным актам организации

К основным общим требованиям можно отнести следующие требования:

локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников в случаях, установленных Трудовым кодексом;

нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями;

локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;

локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя – к административной.

Форма и виды локальных нормативных актов

Наиболее распространенные формы таких актов - положение, правила и инструкция.

Локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п.

К локальным нормативным актам относятся также и .

Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.

Локальные нормативные акты можно разделить на следующие виды:

обязательные - состав таких актов определен трудовым законодательством. К обязательным, в частности, относятся:

документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например, Положение о персональных данных;

документ, устанавливающий систему оплаты труда, например, Положение об оплате труда;

правила внутреннего трудового распорядка;

правила и инструкции по охране труда;

документ, определяющий порядок аттестации.

необязательные - такие документы прямо не предусмотрены трудовым законодательством, работодатель принимает их по своему усмотрению. К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т. д.

Оформление локального нормативного акта

При оформлении локального нормативного акта используется бланк, который включает в себя:

наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;

наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);

дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;

место составления документа.

Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.

Структура и содержание локальных нормативных актов

Структура и содержание локальных нормативных актов зависят от круга вопросов, в отношении которых необходимо принятие таких актов.

Условно структуру локальных нормативных актов можно разделить на следующие части:

общие положения: перечень регулируемых вопросов; нормативные правовые акты, в соответствии с которыми локальный нормативный акт принимается; подразделения или категории работников, подпадающие под его действие;

основная часть: права и обязанности работника и работодателя; процедуры, не определенные законодательством; порядок взаимодействия структурных подразделений в зависимости от специфики локального нормативного акта; действия сторон, сроки, ответственность и пр.

заключительные положения: время вступления локального нормативного акта в силу, порядок внесения изменений и дополнений, а также его отмены, перечень локальных нормативных актов или отдельных положений, прекращающих действие в связи с принятием нового акта.

Локальные нормативные акты могут содержать приложения, касающиеся вопросов, отраженных в этих актах. В этом случае делается отметка о наличии приложения.

Порядок принятия локальных актов

Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработка, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации.

Принятие локальных нормативных актов

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем или со дня, указанного в этом документе.

Работодатель может принять локальные нормативные акты следующими способами:

утвердить;

издать приказ (распоряжение) об утверждении локального нормативного акта.

Утверждая локальный нормативный акт, работодатель должен поставить подпись в реквизите "Гриф утверждения документа".

Если локальный нормативный акт принимается путем издания приказа (распоряжения), то в приказе об утверждении локального нормативного акта необходимо отразить:

дату введения его в действие;

указание об ознакомлении работников с локальным нормативным актом и сроки для этого;

фамилии и должности лиц, ответственных за соблюдение локального нормативного акта;

другие условия.

Ознакомление работников с локальными нормативными актами

Работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами.

Подписью работника на листе ознакомления. Также должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления.

Этот лист прилагается к каждому локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица;

Подписью работника на отдельном документе - журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами.

В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на бухгалтерском форуме .

Локальный нормативный акт организации: подробности для бухгалтера

Выплата премии: когда она обязательна, а когда - нет?
Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны...
Выплата премий: вопросы из практики
И условия выплаты предусмотрены локальными нормативными актами организации, содержащими нормы трудового права, и... строго в соответствии с положениями локальных нормативных актов организации, которыми регулируется порядок выплаты премий...
Выплаты к отпуску: нюансы налогообложения
Выплачиваемые к отпуску на основании локального нормативного акта организации, можно отнести к расходам при...
Расчет оплаты труда тренера-преподавателя при подушевом методе
... (приказа руководителя). При этом в локальном нормативном акте организации (например, в положении о материальном...
Командировочные расходы
Порядке, определенном коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Судебная практика о возмещении расходов...
Страховые взносы не начисляются на сумму возмещения расходов при разъездной работе
Локальным нормативным актом; выплаты предусмотрены локальными нормативными актами организации, есть подтверждающие документы (путевые листы... разъездным характером работы на основании локального нормативного акта организации, не включаются в базу для...

ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ ЛНА, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Общим качеством, объединяющим все ЛНА, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации (работникам данного работодателя). В «Толковом словаре русского языка» С.И. Ожегова слово «локальный» определяется как «местный, не выходящий за определенные пределы». В контексте рассматриваемого вопроса можно говорить о пределах компетенции работодателя. Таким образом, ЛНА регулируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации или у данного конкретного индивидуального предпринимателя.

Локальные нормы, как правило, регулируют тот же круг правоотношений в сфере труда, что и общие нормы трудового законодательства, но с учетом их особенностей в конкретных условиях того или иного работодателя. Например, продолжительность рабочей недели, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливаются ст. 91, 115 ТК РФ, а распределение рабочего времени (режим труда) в конкретных условиях данного работодателя с учетом специфики производства и труда может устанавливаться при помощи локальных правовых норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, графика работы организации, графика сменности и др.).

Таким образом, по сравнению с законодательным регулированием, осуществляемым в централизованном порядке, локальное регулирование отличается некоторым своеобразием, которое проявляется прежде всего в том, что:

· осуществляется непосредственно в сфере труда - у работодателей;

· имеет подзаконный характер, главным образом, развивая и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами и не может противоречить централизованному регулированию;

· направлено на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данного работодателя и не урегулированы (или не полностью урегулированы) в централизованном порядке;

· осуществляется во многих случаях с участием самих работников организации или их представительного органа в случаях, предусмотренных законом (ст. 29–31 ТК РФ).

Правовым основанием (базой) для локального нормотворчества все же остаются федеральные, региональные и отраслевые нормативные правовые акты и в первую очередь Трудовой кодекс РФ. Законодатель в нем, как правило, определяет задачу или указывает общее направление, круг вопросов локального нормативного регулирования. В ряде случаев в Трудовом кодексе РФ содержится весьма подробный перечень вопросов, которые подлежат правовой регламентации при локальном регулировании. Примером тому может служить ст. 189 ТК РФ, определяющая содержание и структуру правил внутреннего трудового распорядка. В других случаях Трудовой кодекс содержит только принципиальные указания о возможности принятия локального нормативного акта. К примеру, в соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера и системы премирования. Такие вопросы должны решаться работодателем путем разработки ЛНА, принимаемого с учетом мнения представительного органа работников.

Локальные нормы трудового законодательства применяются и тогда, когда отдельные вопросы регламентированы в ТК РФ сравнительно полно и возникает лишь необходимость детализировать их применение к конкретным условиям организации труда в том или ином производстве (сфере управления, оказания услуг и т.п.). Такие нормы не содержат ничего принципиально нового. Они лишь уточняют применительно к данной конкретной обстановке то, что уже дано в законе или подзаконном нормативном правовом акте трудового законодательства.

При этом, как правило, конкретизируются лишь те общие нормы трудового законодательства, которые по существу не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений. Характерным примером является установление в положении об оплате труда порядка места и сроков выплаты заработной платы у конкретного работодателя (ст. 136 ТК РФ). Также в ЛНА конкретизируются положения ст. 147 ТК РФ, предусматривающей оплату труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, ст. 149 ТК РФ по поводу оплаты труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий, работе в ночное время и др.). В этих случаях размер доплаты законом не устанавливается. В соответствии со ст. 149 ТК РФ размер доплаты определяется локальными актами, но не может быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Помимо этого, очень важно понимать, что в локальных нормативных актах конкретного работодателя могут предусматриваться нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых прав работников. К примеру, ст. 157 ТК РФ предусматривает минимальный гарантированный размер оплаты времени простоя не по вине работника не менее двух третей средней месячной заработной платы работника. В локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда) этот размер может быть повышен даже до 100 % средней заработной платы конкретного работника данной организации.

Очень важен порядок принятия ЛНА. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения представительного органа работников, считаются недействительными с момента принятия и не подлежат применению.

Таким образом, можно сформулировать понятие локальных нормативных актов как принятых работодателем в установленном порядке правил обязательного поведения работников и работодателя, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения по вопросам условий труда работников, а также организационно-управленческой деятельности работодателя.

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЛНА, ИХ СОДЕРЖАНИЕ

Для всесторонней характеристики ЛНА их можно подразделить на определенные виды по следующим основаниям:

· сфере действия;

· сроку действия;

· способу их принятия;

· степени обязательности.

По сфере действия выделяются ЛНА общего (широкого) и специального (узкого) действия. ЛНА общего (широкого) действия включают нормы, касающиеся регулирования различных сторон трудового отношения. К таким локальным актам следует отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка или положение о персонале. ЛНА специального (узкого) действия либо регулируют отдельные стороны трудового отношения, как, например, график отпусков или положение об оплате труда, либо их действие касается лишь определенных категорий работников, например, инструкция по работе с клиентами, положение об аттестации работников.

По сроку действия ЛНА могут быть подразделены на акты неопределенного срока действия (это бóльшая часть ЛНА) и определенного срока действия (график отпусков). Неопределенный срок действия ЛНА (до замены новыми или до отмены) позволяет быстро учитывать изменяющиеся условия труда и в то же время своевременно устанавливать соответствующее нормативное регулирование.

По способу принятия ЛНА следует подразделить на два вида: акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и единоличные акты работодателя.

По степени обязательности ЛНА можно подразделить на обязательные (предписанные законодательством), обязательные при определенных условиях (например, при условии проведения аттестации, согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ необходимо принимать соответствующий ЛНА) и факультативные (необязательного характера, принимаемые исключительно по решению работодателя).

Рассмотрим особенности составления отдельных ЛНА различных видов.

Правила внутреннего трудового распорядка организации (ПВТР)

Всякий коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходимы должная организация труда и управление трудовым процессом, четкий трудовой распорядок. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный акт, действующий у работодателя (ст. 189 ТК РФ). Главная цель - способствовать поддержанию правопорядка в организации, укреплению трудовой дисциплины, надлежащей организации управления, производственного процесса и труда, рациональному использованию рабочего времени и в конечном итоге повышению эффективности производства.

Статья 189 ТК РФ определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором.

Помимо этого, ПВТР - это один из важнейших ЛНА, определяющих содержание управленческой деятельности в организации. В ПВТР регламентируются в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

ПВТР могут состоять из следующих разделов:

1. Общие положения.

2. Порядок приема и увольнения работников организации.

3. Основные права и обязанности работников организации.

4. Основные права и обязанности работодателя.

5. Рабочее время и его использование.

6. Время отдыха.

7. Поощрения за труд.

8. Ответственность за нарушение дисциплины труда.

9. Обеспечение порядка в структурных подразделениях организации.

Трудовые обязанности работников, указанные в ст. 21 ТК РФ, могут конкретизироваться в ПВТР данного работодателя с учетом особенностей производства и труда. Индивидуальные обязанности конкретного работника, как известно, закрепляются в трудовом договоре, а нередко и в должностной инструкции, разработанной работодателем.

Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК РФ и конкретизируются в ПВТР данной организации.

В ПВТР необходимо включать:

· режим рабочего времени работающих в данной организации, предусматривающий в соответствии со ст. 100 ТК РФ продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

· время начала и окончания работы;

· время перерывов в работе;

· число смен в сутки;

· чередование рабочих и нерабочих дней.

ПВТР должны содержать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ) с указанием в нем продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (не менее трех календарных дней), предоставляемого работникам за такой режим труда.

В ПВТР необходимо включить положения, конкретизирующие процедуру применения мер дисциплинарной ответственности. Они могут включать в себя следующие стадии: возбуждение и расследование работодателем (его представителем) дела; вынесение работодателем (его представителем) решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбор применяемой меры ответственности; получение объяснений работника; издание приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В ПВТР рекомендуется включить обязанность работодателя (его представителя) выявлять не только мотивы и причины совершенного дисциплинарного проступка, но и все обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности и выборе применяемой меры ответственности. В перечне таких обстоятельств целесообразно было бы прямо указать, что работодатель (его представитель) помимо предшествующей работы должен выяснить и обстоятельства, характеризующие личность работника.

Положение об оплате труда

Рыночные экономические отношения, складывающиеся сегодня в условиях российской действительности, предоставляют субъектам трудового правоотношения полную свободу самостоятельно устанавливать размер заработной платы без ограничения ее максимального размера.

Государство устанавливает исходные параметры определения размера заработной платы для работников организаций бюджетной сферы финансирования, оказывает, главным образом, лишь косвенное воздействие на размер оплаты труда отдельного работника, а также на размер фонда оплаты труда организации (через налоговое законодательство). Это весьма важно для разработки и принятия в установленном порядке в организациях соответствующих ЛНА, касающихся оплаты труда работников различных категорий (рабочих, служащих, руководителей).

Решение проблемы локального регулирования оплаты труда путем разработки и принятия в организации специального положения об оплате труда представляется наиболее демократичным и удобным для применения: все положения, касающиеся заработной платы, согласованы между собой и собраны в едином акте.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда.

С учетом выполнения различными работниками разнообразных видов работ в положении об оплате труда как локальном нормативном акте следует четко закрепить порядок оплаты труда всех работников данной организации.

В положении об оплате труда необходимо прежде всего определить основные показатели системы оплаты труда, указанные в ст. 143 ТК РФ: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работниками работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам сегодня производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), первые выпуски которого утверждались еще в 80-е гг.), Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС), утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г., который применяется с последующими изменениями и дополнениями .

При разработке тарифной сетки (ст. 143 ТК РФ) в положении об оплате труда следует определиться с главными ее элементами, к которым относятся: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду). В настоящее время в большинстве организаций действует 5-ти или 6-разрядная тарифная сетка, хотя есть и 8-ми, 10-ти разрядные тарифные сетки.

Тарифная система, предусмотренная в положении об оплате труда, приобретает законченный вид, будучи дополненной доплатами и надбавками, которые могут устанавливаться отдельным категориям работников данной организации. Цель надбавок – стимулировать работу по определенным профессиям, мастерство работника и др. Цель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и др.). Трудовой кодекс РФ дает возможность решать эти и другие вопросы оплаты труда самостоятельно на локальном уровне конкретной организации с учетом особенностей производства и организации труда, а также ее финансовых возможностей.

Положение об оплате труда работников данной организации в необходимых случаях должно содержать также схему должностных окладов служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей). Хотя надо заметить, что с распространением в организациях производственной сферы единых тарифных сеток, охватывающих как рабочих, так и служащих, схемы должностных окладов утрачивают свое значение. Их применение все больше ограничивается организациями, использующими преимущественно интеллектуальный труд , и государственными учреждениями. Для государственных учреждений схемы окладов вводятся соответствующими нормативными правовыми актами.

В положение об оплате труда следует обязательно включить системы заработной платы для отдельных категорий работников (групп работников) . Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и др.

Работодатель в установленном законом порядке (с учетом мнения представительного органа работников) вправе устанавливать различные стимулирующие выплаты (премии, вознаграждение по итогам работы организации за год и др.) Следовательно, положение об оплате труда работников данной организации может предусматривать премирование работников за качество и результативность труда, длительный стаж работы в данной организации и т.п.

При разработке премиальной системы в той или иной организации необходимо предусмотреть, чтобы эта система включала в себя:

· показатели (за что выплачивается премия);

· условия премирования (при каких условиях и за какие показатели выплачивается премия);

· размеры премий;

· периодичность премирования;

· основание и условия непредставления к премированию (например, за брак в работе, нарушение технологии и т.д.).

Премирование может осуществляться по одному или по группе показателей. Регулярные премии, выплачиваемые на основании принятых в организации положений об оплате труда (или самостоятельных положений о премировании) по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы работников данной организации.

В положении об оплате труда необходимо предусмотреть порядок и сроки оплаты труда в натуральной форме, определить с учетом деятельности организации конкретные виды продукции (продуктов, товаров), которые могут компенсировать денежную форму оплаты труда, имея в виду, что согласно закону выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст. 131 ТК РФ).

Положение об аттестации работников

Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение аттестации работников как одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств работников, включая и руководителей всех уровней.

Вопрос о правовом регулировании аттестации имеет важное практическое значение в регулировании отношений в сфере труда. Между тем до настоящего времени в трудовом законодательстве отсутствует определение понятия аттестации работников.

Анализ ученых и практиков в области трудового права приводит к выводу о том, что аттестация есть не что иное, как проведение проверки квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, способностей, т.е. соответствия занимаемой должности. При этом важно подчеркнуть, что работник обязан в соответствии с установленными у данного работодателя правилами пройти аттестацию (проверку профессиональных знаний по занимаемой должности). Иными словами, он должен совершить установленные положением о проведении аттестации действия, чтобы показать уровень своей профессиональной квалификации и на этой основе подтвердить свое право на выполнение трудовых обязанностей по занимаемой должности (выполняемой работе) согласно заключенному трудовому договору.

Говоря о сущности правового регулирования аттестации работников, следует сказать, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий для правильного решения следующих юридических вопросов:

· сохранения содержания трудового договора;

· изменения содержания трудового договора вследствие предстоящей корректировки трудовых обязанностей работника;

· прекращения трудового договора.

Исходя из сказанного выше, аттестацию работников можно определить как юридическую обязанность проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности, организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности и установления возможности сохранения, изменения или прекращения трудовых договоров. Такое определение аттестации целесообразно включить в общую часть (раздел) Положения об аттестации работников данной организации.

В положении об аттестации работников конкретного работодателя должна быть четко регламентирована процедура проведения аттестации (ее периодичность, создание аттестационных комиссий, подготовка и представление необходимых документов на аттестуемых работников и т.д.).

Подготовительный период является наиболее ответственным этапом организации аттестации. От того, насколько своевременно и в соответствии с действующим положением о порядке проведения аттестации выполнена соответствующая подготовительная работа, предусмотренная на этом этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации.

При определении порядка подготовки к проведению аттестации в положении целесообразно отразить регламентацию следующих вопросов: цели, задачи и порядок проведения аттестации; уточнение круга работников, подлежащих аттестации; порядок утверждения графиков и сроков проведения аттестации; порядок создания аттестационных комиссий; порядок подготовки документов на аттестуемых и представление этих документов в аттестационную комиссию.

Следует иметь в виду, что при уточнении круга аттестуемых работников в очередную аттестацию не стоит включать беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Дело в том, что даже при отрицательных результатах аттестации, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с указанными работниками не допускается (ст. 261 ТК РФ).

Локальные положения об аттестации должны включать нормы, содержащие указания на конкретную периодичность (сроки) проведения аттестации работников с учетом занимаемой должности, содержания трудовой функции, ответственности и других факторов.

В графике проведения аттестации, утверждаемом руководителем организации, указываются: дата и время проведение аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого. Здесь же целесообразно предусмотреть резервное время для проведения аттестации тех работников, которые в установленное время не были аттестованы по уважительным причинам (болезнь, командировки, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.п.). Вместе с тем такие поправки в графике не должны приводить к нарушению общих сроков аттестации, установленных приказом руководителя организации.

В условиях сегодняшнего дня весьма актуальными остаются вопросы оптимизации деятельности аттестационных комиссий, создаваемых в организациях. Общие положения о порядке формирования и деятельности таких комиссий должны быть уточнены в локальных положениях об аттестации с учетом особенностей деятельности данной организации, состава работников и других факторов. Это необходимо сделать прежде всего потому, что деятельность аттестационных комиссий не ограничивается ознакомлением с документами, представляемыми на аттестуемых работников, и вынесением на этой основе соответствующего решения. Работа комиссий значительно шире и включает также подготовку этих документов, проведение с аттестуемыми в необходимых случаях собеседования, доведение до них принятого комиссией решения, доведение до сведения руководителя организации результатов периодической аттестации, обеспечение необходимой гласности об итогах аттестации и др. Все это требует соответствующей правовой регламентации в положении об аттестации работников, принятом в установленном порядке в данной организации.

Положение об аттестации работников должно содержать не только регламентацию подготовительной работы к ее проведению, но и сам порядок проведения аттестации и принятия по ее результатам соответствующих решений (порядок проведения заседания аттестационной комиссии, содержание протокола заседания комиссии, порядок подготовки решения об оценке работы аттестуемых работников, порядок вынесения решений по результатам аттестации и др.).

Оценка профессиональной деятельности аттестуемого работника должна основываться, главным образом, на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности (выполняемой работе), определении его роли и степени участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением организации задач, сложности выполняемой им работы, конкретной ее результативности. При этом должны учитываться не только профессиональные знания этого работника, но и опыт его работы, повышение квалификации, учеба в соответствующих учебных заведениях без отрыва от работы.

В отношении аттестуемых работников менеджерского (руководящего) звена целесообразно учитывать также организаторские способности, т.е. способности обеспечить сплоченность данного коллектива работников, надлежащую дисциплину труда в подчиненном ему структурном подразделении или на участке работы.

Следует иметь в виду, что решение аттестационной комиссии должно быть фактически и юридически обоснованным, иначе аттестация не даст желаемых результатов. Поэтому важно зафиксировать в локальном положении об аттестации те оценки аттестуемому работнику, которые может вынести аттестационная комиссия (например, о соответствии работника занимаемой должности; соответствии занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; несоответствии занимаемой должности; повышении в должности; включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность и др.).

Завершающим этапом проведения аттестации, как известно, является реализация решений, принятых аттестационными комиссиями. В этом плане в локальном нормативном акте об аттестации работников целесообразно конкретизировать обязанности аттестационных комиссий по подведению итогов аттестационной компании и представлению результатов и итогов аттестации руководителю организации для принятия соответствующих решений.

В положении об аттестации работников необходимо также указать, что трудовые споры по вопросам перевода на другую работу, увольнения работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Компания, не утвердившая обязательные локальные нормативные акты или не ознакомившая с ними сотрудников, рискует попасть под штрафные санкции. Рекомендации по составлению ЛНА и готовые примеры оформления вы найдете в статье.

Из этой статьи вы узнаете

Скачайте документы по теме:

Отношения «работник-работодатель» регулируются федеральным законодательством, региональными и муниципальными нормами, и межотраслевыми соглашениями, а также локальными нормативными актами (ЛНА). Но законодательные требования должны выполнять все, а локальные нормативные акты действуют только в рамках разработавшей их компании.

Что такое локальные нормативные акты организации?

Локальные нормативные акты — это документы, содержащие нормы трудового права. ЛНА разрабатываются индивидуальными предпринимателями и организациями. Освобождены от обязанности утверждать локальные акты только работодатели-физические лица, не имеющие статуса ИП, и , использующие с подробной информацией о режиме работы, системе оплаты труда, премиях (ст.8, 48.1 ТК РФ). От остальной организационно-распорядительной документации ЛНА отличаются тремя характерными признаками:

Отличительные признаки ЛНА
Нормативность	Действие ЛНА распространяется на весь рабочий коллектив или его часть, а не на одного конкретного адресата
Неоднократность применения	Нормы применяются многократно — всякий раз, когда возникают указанные в локальном акте условия или происходят определенные события
Особый порядок утверждения	В отличие от и иных видов распорядительных документов, многие ЛНА утверждаются с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников

К локальным нормативным актам относятся правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда и многие другие , которые при проверке обязательно запросит инспектор. Локальными нормативными актами являются, несмотря на несколько спорный статус, график отпусков и (см.письмо Роструда №ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014г.). А вот и отраслевые соглашения, часто по ошибке причисляемые к группе ЛНА, в действительности представляют собой правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения (ст.7 ТК РФ). Особенности применения некоторых видов ЛНА в той или иной мере регламентированы федеральным законодательством:

положения об , инструкции по пожарной и электробезопасности — глава Х ТК РФ;
положения об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников — глава VI ТК РФ;
(ПВТР) — ст.189 ТК РФ;
положение о коммерческой тайне — закон №98-ФЗ от 29.07.2004г.;
положение об — ст.86 ТК РФ.

Эксперты «Системы Кадры» подготовили . Следуйте рекомендациям и не отказывайтесь от обязательных документов, за отсутствие которых инспектор может оштрафовать — например, положения об обработке персональных данных или графика отпусков. Но и лишние документы работодателю ни к чему: не стоит дублировать информацию, посвящая несколько разных положений одному и тому же аспекту деятельности компании, или составлять отдельные правила и положения для каждого филиала. Почему такой практики следует избегать, разъяснит эксперт:

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Миздрава России.

Прямого запрета законодательство не содержит, однако применять такой подход не рекомендуется. Из буквального толкования статей 8 и 189 ТК РФ право принимать локальные акты принадлежит исключительно работодателю. Аналогичная возможность за филиалами или обособленными подразделениями не закреплена. Отсюда можно сделать вывод, что при необходимости закрепить особенности работы филиала…

Из ответа «»

Задайте свой вопрос экспертам

Разработка локальных нормативных актов: ключевые моменты

Законодательство не устанавливает четких требований к оформлению ЛНА. Как правило, работа над проектом каждого конкретного документа поручается профильным специалистам. Например, разрабатывается сотрудниками бухгалтерии, кадровой службы и экономического отдела кадров, к разработке инструкций по производственной безопасности привлекается специалист по охране труда, и так далее. Ориентируйтесь на стандарт 7.0.97-2016, содержащий общие требования к оформлению организационно-распорядительных документов. В шапке укажите:

наименование акта («положение», «правила», «инструкция» и т.д.);
место составления;
регистрационный номер согласно и дату утверждения;
место составления;
дату вступления в силу, если она отличается от даты утверждения;
название и другие реквизиты работодателя.

Не забудьте согласовать готовый документ с юристом компании. Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение персонала по сравнению с федеральными или отраслевыми нормами. Если условия, закрепленные ЛНА, , эти положения не применяются (ст.8 ТК РФ). Также не будет применяться нормы локального акта, если документ не прошел согласование с профсоюзом в случае, когда это необходимо.

Совет от редакции. Если в организации есть профсоюз или иной выборный орган, представляющий интересы работников, некоторые виды локальных актов — в частности, ПВТР, графики сменности, положения о премировании и оплате труда — сначала нужно , и только потом утвердить в общем порядке. Как это сделать и где проставить гриф согласования, читайте в статье «».

Финальный этап — визирование локального акта руководителем. Существует два способа : проставить визу непосредственно на первой странице либо издать отдельный приказ. Если выбрали второй способ, составьте приказ в свободной форме, а ЛНА сделайте приложением к нему:

Как довести локальный акт до ведома сотрудников?

Каждый сотрудник должен изучить локальные нормативные акты организации, непосредственно связанные с его трудовой деятельностью, еще , причем до заключения трудового договора, а не после. Оформляя трудоустройство, убедитесь, что с должностной инструкцией, ПВТР, документами по охране труда, положениями об отпусках, премировании и коммерческой тайне. Если работодатель утверждает новый локальный акт или в прежнюю редакцию, персонал также следует ознакомить с документом под роспись, как того требует ст.22 ТК РФ.

На практике этот вопрос решается одним из трех способов:

Чем поможет:

Чем поможет: своевременно поставить персонал в известность о внесенных в ЛНА изменениях, без ошибок оформить кадровые документы.
Чем поможет: выбрать подходящий алгоритм ознакомления, без нарушений уведомить работника о предстоящем отпуске.

Отсутствие ключевых ЛНА не только подводит работодателя под штраф, но и мешает слаженной работе предприятия. Проведите аудит кадровой документации, выясните, каких нормативных актов не хватает. ПВТР, положения об оплате труда и защите персональных данных, инструкции по охране труда — необходимый минимум. Учредите группу разработки, установите сроки подготовки документов и с каждым новым локальным актом ознакомьте персонал под роспись.